Réduction collective temporaire du temps de travail - Mesure Brexit

Employeurs concernés

Il s'agit des employeurs dont les travailleurs relèvent du champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. Il s'agit des employeurs du secteur privé.

Seuls les employeurs en difficultés économiques en raison du Brexit, qui procèdent à une réduction collective temporaire du temps de travail, à concurrence d'un quart ou d'un cinquième, en combinaison ou non avec l'instauration d'une semaine de quatre jours, entrent en considération. La réduction collective temporaire du temps de travail, en combinaison ou non avec l'instauration d'une semaine de quatre jours, peut être introduite pendant la période de reconnaissance. Cette mesure entre en vigueur le 22 mars 2021 et expire le 21 mars 2022.

Par entreprise qui rencontre des difficultés économiques en raison du Brexit, on entend l’employeur reconnu par le ministre de l'Emploi comme employeur étant affecté par une réduction d'au moins 5 % de son chiffre d'affaires, de sa production ou de ses commandes à la suite du retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne. Les demandes de reconnaissance doivent être adressées à la Direction de l'accompagnement des entreprises en difficultés ou restructuration de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, qui notifie directement sa décision et la période de reconnaissance à l'ONSS.

L'employeur peut instaurer la réduction du temps de travail combinée ou non à la semaine de quatre jours pour tout son personnel ou seulement pour une ou plusieurs catégories de travailleurs (par exemple: uniquement les ouvriers, les plus de 45 ans, etc.). L’adaptation temporaire du temps de travail et l’instauration de la semaine de quatre jours doivent être fixées

• par CCT au niveau de l’entreprise ou
• (en cas d'absence de délégation syndicale) par une modification du règlement de travail.

Seuls les employeurs qui consacrent au moins 3/4 de cette réduction de cotisations patronales à un complément salarial destiné à compenser la perte salariale des travailleurs consécutive à la réduction du temps de travail, entrent en ligne de compte.

Travailleurs concernés

Peuvent entrer en ligne de compte pour cette réduction groupe-cible, tous les travailleurs à temps plein ou à temps partiel qui appartiennent à une catégorie de travailleurs dont le temps de travail a été réduit de manière effective de 1/4 ou de 1/5. La situation antérieure à l’instauration de la réduction du temps de travail ou de la semaine de quatre jours est déterminante pour voir si les conditions sont remplies.

Le forfait augmenté pour l'instauration de la semaine de quatre jours n'est valable que pour les temps pleins.

Les temps partiels dont seul le nombre moyen d'heures par semaine du travailleur de référence, mais non le nombre d'heures de travail du travailleur lui-même a été réduit de 1/4 ou de 1/5, n'entrent pas en ligne de compte pour la réduction de cotisations. Il s'agit ici des travailleurs à temps partiel au sens 'absolu', à savoir ceux dont les prestations dans le contrat de travail ne sont pas exprimées sous la forme d'un pourcentage du travailleur de référence à temps plein mais sous la forme d'un nombre absolu d'heures et de jours à prester. L'introduction de la réduction du temps de travail augmente leur fraction de prestation.

Montant de la réduction

Selon les cas, l’employeur peut prétendre aux réductions suivantes à partir du moment de la mise en place de la réduction du temps de travail:

• G₄ (600,00 EUR) dès que le temps de travail est réduit d’un cinquième
• G₅ (750,00 EUR) dès que le temps de travail est réduit d’un quart
• G₁ (1.000,00 EUR) dès que le temps de travail est réduit d’un cinquième avec instauration de la semaine de quatre jours (uniquement pour les travailleurs à temps plein)
• G₆ (1.150,00 EUR) dès que le temps de travail est réduit d’un quart avec instauration de la semaine de quatre jours (uniquement pour les travailleurs à temps plein)

On entend par ‘semaine de quatre jours‘: le régime de travail selon lequel la durée hebdomadaire de travail est répartie soit sur quatre jours de travail par semaine soit sur cinq jours de travail par semaine dont trois complets et deux demi.

On entend par ‘demi-jour’ de travail: au maximum la moitié du nombre d'heures de travail prévu par l'horaire de travail pour le plus long des trois jours de travail complets.

Le but étant de réduire de manière temporaire les coûts pour l’employeur, cette réduction du temps de travail est couplée à une perte salariale (correspondante). Toutefois, la réduction groupe-cible ne peut être attribuée que si au moins les trois quarts de cette réduction des cotisations patronales sont destinés à compléter la rémunération des travailleurs. Ce complément obligatoire constitue de la rémunération sur laquelle les cotisations de sécurité sociale sont dues. Le complément doit être déclaré sous le code rémunération 5.

Les trois quarts sont estimés sur le montant brut, sans les cotisations de l’employeur. Il s'agit ici du forfait auquel l'employeur a en principe droit pour le travailleur concerné, éventuellement proratisé en fonction des prestations rémunérées effectives du travailleur selon le mode de calcul exposé dans la CCT d'entreprise qui doit être soumise au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Le calcul du complément est donc indépendant de la réduction de cotisations accordée au final. Si vous souhaitez obtenir plus de détails, vous pouvez exposer votre système de compensation salariale au bureau de contrôle des lois sociales auprès duquel la CCT doit être déposée.

Il faut également tenir compte du fait que le complément n'atteindra pas toujours les trois quarts du forfait mais qu'il devra être parfois inférieur et parfois supérieur:

• Le complément attribué à un travailleur individuel ne peut jamais avoir pour conséquence que ce travailleur perçoive, pendant la réduction du temps de travail, une rémunération brute supérieure à celle qu’il percevait auparavant. Dans ce cas, le complément doit être plafonné à l’écart salarial.
• Pendant la réduction du temps de travail, les règles relatives au salaire minimum restent d’application. Il est donc possible que pour certains travailleurs une compensation salariale supérieure doive être accordée pour atteindre le salaire minimum.

Les travailleurs entrant en service après l'introduction de la réduction du temps de travail ouvrent également le droit à cette réduction s'ils appartiennent à une catégorie entrant en considération. La situation de fait déterminée par la ligne d’occupation indique si le travailleur appartient au groupe qui ouvre le droit à la réduction ou non.

L'octroi de la réduction est provisoire. Il sera définitif s'il s'avère que l'employeur répond à toutes les conditions.

Formalités à remplir

Par durée du travail, on entend la durée de travail hebdomadaire normale ⁽¹⁾ moyenne ⁽²⁾ des travailleurs. La durée du travail du travailleur de référence à temps plein, aussi bien avant qu’après l’instauration de la réduction du temps de travail en période de crise, doit être communiquée dans une fenêtre séparée de l’application internet ou dans un bloc fonctionnel distinct.

• ⁽¹⁾ Normale, c'est-à-dire compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne théorique du travail, sans prendre en considération les heures supplémentaires prestées et en faisant abstraction d'éventuelles absences pour cause de maladie, situations de chômage temporaire, absences justifiées ou injustifiées,... Il s'agit en fait du temps de travail figurant dans le contrat de travail ou dans les éventuelles adaptations qui y ont été apportées.
• ⁽²⁾ Moyenne fait référence à la moyenne du cycle de travail qui constitue un ensemble fermé, composé de jours à prester et de jours de repos, et se reproduit selon un même schéma. Dans les régimes de travail flexibles, ce cycle peut s'étaler sur douze mois.

Dans la déclaration, il faut également reprendre au niveau de la ligne d’occupation le nombre moyen d’heures de prestation par semaine du travailleur (Q) et du travailleur de référence à temps plein (S). Il s'agit de la durée hebdomadaire normale moyenne du travail, augmentée des heures de repos compensatoire ⁽³⁾ rémunérées suite à une réduction 'classique' du temps de travail (voir également l’explication complète de ce décompte dans l’exposé relatif au 'nombre moyen d’heures de prestation par semaine'). Dans certains cas (par exemple dans le secteur de la construction), S sera différent de la durée de travail du travailleur de référence à temps plein.

• ⁽³⁾ Tant pour le travailleur que pour le travailleur de référence, il faut tenir compte des heures de repos compensatoire consécutives à une réduction « classique » de la durée du temps de travail, lorsqu’il s’agit de repos compensatoire payé au moment où il est pris. Les heures éventuelles de repos compensatoire consécutives à la réduction temporaire du temps de travail ne sont ici pas prises en compte.

Ce nombre d’heures sera toujours inférieur après l’introduction de la réduction temporaire de la durée du temps de travail, ce qui implique toujours l’introduction d’une nouvelle ligne d’occupation (avec des Q et S différents et éventuellement un autre régime de travail).

Les dates de début et de fin de la réduction du temps de travail doivent aussi être indiquées.

Plus d'informations sont reprises sur la page 'Mesures temporaires de crise dans le cadre du Brexit' du SPF ETCS.