Zeitweilige kollektive Arbeitszeitverkürzung - Brexit

Betroffene Arbeitgeber

Es betrifft die Arbeitgeber, deren Arbeitnehmer in den Anwendungsbereich des Gesetzes vom 05. Dezember 1968 über kollektive Arbeitsabkommen und paritätische Kommissionen fallen. Dies sind Arbeitgeber aus dem Privatsektor.

Ausschließlich als in wirtschaftlichen Schwierigkeiten infolge des Brexit befindlich anerkannte Unternehmen, die eine zeitweilige kollektive Arbeitszeitverkürzung um 1/4 oder 1/5, eventuell kombiniert mit der Einführung einer Vier-Tage-Woche vornehmen, kommen in Betracht. Die zeitweilige kollektive Arbeitszeitverkürzung, eventuell kombiniert mit der Einführung einer Vier-Tage-Woche, können während des Anerkennungszeitraums eingeführt werden. Diese Maßnahme gilt ab dem 22. März 2021 und endet am 21. März 2021.

Unter in wirtschaftlichen Schwierigkeiten infolge des Brexit befindliche Arbeitgeber werden Arbeitgeber verstanden, deren Umsatz, Produktion oder Aufträge infolge des Austritts des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union um mindestens 5 % zurückgegangen sind, sofern dies vom Minister der Beschäftigung anerkannt ist. Anträge auf Anerkennung müssen bei der Direktion für die Beratung von Arbeitgebern in Schwierigkeiten und Umstrukturierungen der Generaldirektion für kollektive Arbeitsbeziehungen des Föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung gestellt werden. Sie informieren das LSS direkt über die Beschlüsse und den Zeitraum der Anerkennung.

Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeitverkürzung, gegebenenfalls mit Viertagewoche, für sein gesamtes Personal oder nur für (eine) bestimmte Kategorie(n) von Arbeitnehmern einführen (Beispiel: nur Arbeiter, Mitarbeiter über 45 usw.). Die vorübergehende Anpassung der Arbeitsdauer und die Einführung der Viertagewoche müssen

• auf Unternehmensebene in einem kollektiven Arbeitsabkommen oder
• (falls es keine Gewerkschaftsvertretung gibt) durch eine Änderung der Arbeitsregelung festgestellt werden.

Es kommen nur Arbeitgeber, die wenigstens 3/4 dieser Arbeitgeberbeitragsermäßigung anwenden, um diese zum Ausgleich des Lohnverlusts ihrer Arbeitnehmer bei der Einführung der Arbeitszeitverringerung als Aufstockung des Lohns der Arbeitnehmer hinzuzufügen, in Betracht.

Betroffene Arbeitnehmer

Alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten, die eine Arbeitnehmerkategorie angehören, die vorübergehend zu einer effektiven Arbeitszeitverkürzung mit 1/4 oder 1/5 übergegangen sind, können für diese Zielgruppenermäßigung in Betracht kommen. Die Situation vor der Einführung der Arbeitszeitverringerung ist ausschlaggebend dafür, ob die Bedingungen erfüllt wurden.

Die erhöhte Pauschale vor der Einführung der Viertagewoche gilt nur für Vollzeitbeschäftigte.

Teilzeitbeschäftigte, bei denen nur die durchschnittliche Anzahl Wochenstunden der Referenzperson, aber nicht die des Arbeitnehmers selbst, um 1/4 oder 1/5 verringert werden, kommen nicht für die Beitragsermäßigung in Betracht. Es handelt sich hierbei um die sogenannten ‚absoluten‘ Teilzeitbeschäftigten, deren Leistungen im Arbeitsvertrag nicht als prozentualer Anteil der vollzeitlich beschäftigten Referenzperson ausgedrückt werden, sondern in einer absolut zu leistenden Anzahl Stunden oder Tage. Durch die Einführung der Arbeitszeitverkürzung erhöht sich ihr Leistungsbruch.

Betrag der Ermäßigung

Ab dem Zeitpunkt der Einführung der Arbeitszeitverkürzung kann der Arbeitgeber die folgende Ermäßigung geltend machen:

• G₄ (600,00 EUR) ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitszeit um 1/5 verkürzt wird
• G₅ (750,00 EUR) ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitszeit um 1/4 verkürzt wird
• G₁ (EUR 1.000,00) ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitszeit um 1/5 reduziert und gleichzeitig die Viertagewoche eingeführt wird (nur für Vollzeitbeschäftigte)
• G₆ (EUR 1.150,00) ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitszeit um 1/4 reduziert und gleichzeitig die Vier-Tage-Woche eingeführt wird (nur für Vollzeitbeschäftigte)

Mit ‚Viertagewoche‘ ist die folgende Regelung gemeint: die Regelung, bei der die wöchentliche Arbeitszeit über entweder vier Arbeitstage pro Woche oder über fünf Arbeitstage pro Woche verteilt wird, die drei ganze und zwei halbe Tage beinhalten.

Mit ‚halbem Arbeitstag‘ ist Folgendes gemeint: höchstens die Hälfte der Anzahl Arbeitsstunden, die im Arbeitsplan für den längsten der drei ganzen Arbeitstage vorgesehen wird.

Da beabsichtigt ist, die Kosten für den Arbeitgeber vorübergehend zu senken, wird diese Einführung der Arbeitszeitverkürzung mit (entsprechenden) Lohneinbußen einhergehen. Die Zielgruppenermäßigung kann jedoch nur gewährt werden, wenn mindestens 3/4 davon zur Aufstockung der Löhne der Arbeitnehmer verwendet werden. Bei dieser obligatorischen Aufstockung handelt es sich um einen Lohn, auf den Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden müssen. Sie muss unter dem Lohncode 5 angegeben werden.

Für die Bestimmung der ‚3/4‘ wird der Bruttobetrag ohne Arbeitgeberbeitrag betrachtet. Es handelt sich hierbei um eine Pauschale, auf die der Arbeitgeber für den betreffenden Arbeitnehmer im Prinzip Anspruch hat, eventuell anteilig an den effektiv bezahlten Leistungen des Arbeitnehmers anhand der im kollektiven Arbeitsabkommen des Unternehmens gehandhabten Berechnungsmethode, die dem FÖD Beschäftigung, Arbeit und soziale Konzertierung vorgelegt werden muss. Die Berechnung der Aufstockung ist also unabhängig von der letztendlich zugewiesenen Beitragsverringerung. Für weitere Informationen können Sie Ihr System des Lohnausgleichs der Aufsicht über die Sozialgesetze des Ortes vorlegen, an dem der Arbeitgeber das KAA hinterlegen wird.

Sie müssen berücksichtigen, dass die Aufstockung nicht immer 3/4 der Pauschale betragen kann, sondern dass sie manchmal niedriger und manchmal höher sein muss:

• die Aufstockung für einen einzelnen Arbeitnehmer darf niemals zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeitverkürzung einen höheren Bruttolohn erhält als zuvor. In diesem Fall muss die Aufstockung auf die Differenz begrenzt werden.
• während der Arbeitszeitverkürzung gelten auch weiterhin die Regeln bezüglich des Mindestlohns. Es ist also möglich, dass für bestimmte Arbeitnehmer eine höhere Lohnaufstockung vorgesehen werden muss, um den Mindestlohn zu erreichen.

Arbeitnehmer, die nach der Einführung der Arbeitszeitverkürzung eingestellt werden, haben auch Anspruch auf diese Ermäßigung, wenn sie zu einer Kategorie gehören, die dafür in Betracht kommt. Die faktische Situation, auf die sich die Beschäftigungszeile bezieht, ist bestimmend, ob der Arbeitnehmer zur Gruppe gehört, die das Recht auf die Ermäßigung eröffnet, oder nicht.

Die Zuweisung der Verringerung ist vorläufig. Sie wird endgültig, wenn feststeht, dass der Arbeitgeber alle Bedingungen für die Zuweisung erfüllt.

Zu erledigende Formalitäten

Unter Arbeitszeit versteht man die normale ⁽¹⁾ durchschnittliche⁽²⁾ Wochenarbeitszeit des Arbeitnehmers. Die Arbeitszeit einer vollzeitlich beschäftigten Referenzperson sowohl vor als auch nach der Einführung der Krisenarbeitszeitverkürzung muss in einem separaten Bildschirm der Webanwendung oder in einem separaten Funktionsblock mitgeteilt werden:

• ⁽¹⁾Normal bedeutet: unter Berücksichtigung der theoretischen, durchschnittlichen, wöchentlichen Arbeitszeit, d. h. ohne Berücksichtigung der geleisteten Überstunden und ungeachtet etwaiger Abwesenheiten wegen Krankheit, vorübergehender Arbeitslosigkeit, berechtigter oder unberechtigter Abwesenheit usw. Im Grunde ist dies die Arbeitsdauer, die im Arbeitsvertrag oder den etwaigen Anpassungen angegeben wird.
• Mit ⁽²⁾ durchschnittlich ist der Durchschnitt des Arbeitszyklus gemeint, der ein abgeschlossenes Ganzes bildet und der aus Tagen, an denen zu arbeiten ist, sowie aus Ausgleichstagen besteht, und der sich gemäß dem gleichen Muster wiederholt. Im Falle flexibler Arbeitsregelungen kann sich dieser Zyklus über zwölf Monate erstrecken.

In der Meldung müssen in den Eigenschaften der Beschäftigungszeile auch die durchschnittliche Anzahl der Stunden pro Woche des Arbeitnehmers (Q) und der vollzeitlich beschäftigten Referenzperson (S) eingetragen werden. Es geht um die normale durchschnittliche Wochenarbeitszeit, erhöht um die bezahlten Ausgleichsruhezeiten⁽³⁾ infolge einer herkömmlichen Regelung zur Verringerung der Arbeitszeit (siehe auch die Erklärung zu diese ‚Doppelzählung‘ bei der Besprechung des Eintrags der ‚durchschnittlichen Anzahl Stunden pro Woche‘). In einigen Fällen (beispielsweise im Bausektor) wird S von der Arbeitszeit der vollzeitlich beschäftigten Referenzperson abweichen.

• ⁽³⁾Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für die Referenzperson werden Ausgleichsruhezeiten infolge einer ‚herkömmlichen‘ Regelung zur Arbeitszeitverkürzung berücksichtigt, wenn es sich um Ausgleichsruhezeit handelt, die zu dem Zeitpunkt bezahlt wird, zu dem sie genommen wird. Die eventuellen Ausgleichsruhezeiten der vorübergehenden Arbeitszeitverringerung werden hier nicht eingerechnet.

Diese Anzahl wird nach der Einführung der vorübergehenden Arbeitszeitverringerung immer geringer sein als vorher, sodass immer eine neue Beschäftigungszeile begonnen werden muss (denn andere Q und S und eventuell auch andere Arbeitsregelung).

Das Datum des Inkrafttretens und der Beendigung des Systems ist auch mitzuteilen.

Weitere Informationen finden Sie auf der Seite „Vorübergehende Krisenmaßnahmen im Rahmen des Brexit“ des FÖD BASK.