Tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering - coronamaatregel

Betrokken werkgevers

Het betreft de werkgevers van wie de werknemers onder het toepassingsgebied vallen van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités of onder het toepassingsgebied van de wet van 21 maart 1991 houdende de hervorming van sommige economische overheidsbedrijven. Samengevat zijn dit de werkgevers uit de private sector en de autonome overheidsbedrijven.

Enkel werkgevers erkend in moeilijkheden en/of in herstructurering waarvan de begindatum van de erkenning valt in de periode 1 maart 2020 - 31 december 2020, die overgaan tot een tijdelijke collectieve vermindering van de arbeidsduur met 1/4^de of 1/5^de al dan niet in combinatie met de invoering van een vierdagenweek, komen in aanmerking. De tijdelijke collectieve arbeidsduurvermindering, al dan niet in combinatie met een vierdagenweek, kan ingevoerd worden voor maximum 1 jaar en kan enkel gedurende de periode van erkenning en ten vroegste op 1 juli 2020. Meer uitleg over de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering is te vinden op de pagina 'Stelsel van werkloosheid met bedrijfsvoorheffing' van de FOD WASO.

De werkgever kan de arbeidsduurvermindering, al dan niet met vierdagenweek, invoeren voor gans zijn personeel of enkel voor (een) bepaalde categorie(ën) van werknemers (voorbeeld: enkel arbeiders, 45-plussers, ...). De tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur en invoering van de vierdagenweek moeten worden vastgesteld

• bij CAO op ondernemingsniveau of
• (bij afwezigheid van een vakbondsafvaardiging) bij een wijziging van het arbeidsreglement.

Enkel werkgevers die minstens 3/4^de van deze werkgeversbijdragevermindering aanwenden om als complement bij het loon van de werknemers te voegen ter compensatie van het loonverlies van hun werknemers bij de invoering van de arbeidsduurvermindering, komen in aanmerking.

Betrokken werknemers

Alle voltijdse en deeltijdse werknemers die tot een categorie van werknemers behoren die tijdelijk overgegaan zijn tot een effectieve arbeidsduurvermindering met 1/4^de of 1/5^de, kunnen in aanmerking komen voor deze doelgroepvermindering. De situatie voorafgaand aan de invoering van de arbeidsduurvermindering, is bepalend om na te gaan of aan de voorwaarde is voldaan.

Het verhoogde forfait voor de invoering van de vierdagenweek geldt enkel voor voltijdsen.

Deeltijdsen waarbij enkel het gemiddeld aantal uren per week van de maatman, maar niet van de werknemer zelf, vermindert met 1/4^de of 1/5^de, komen voor de bijdragevermindering niet in aanmerking. Het gaat hier om de zogenaamde 'absolute' deeltijdsen, van wie de prestaties in de arbeidsovereenkomst niet zijn uitgedrukt als een percentage van de voltijdse maatman maar uitgedrukt in een absoluut te presteren aantal uren en dagen. Door de invoering van de arbeidsduurvermindering vergroot hun prestatiebreuk.

Bedrag van de vermindering

De werkgever kan aanspraak maken al naar het geval op volgende vermindering vanaf het moment van invoering van de arbeidsduurvermindering:

• G₄ (600,00 EUR) vanaf het moment waarop de arbeidsduur verminderd wordt met 1/5^de
• G₅ (750,00 EUR) vanaf het moment waarop de arbeidsduur verminderd wordt met 1/4^de
• G₁ (1.000,00 EUR) vanaf het moment waarop de arbeidsduur verminderd wordt met 1/5^de en tegelijkertijd de vierdagenweek wordt ingevoerd (enkel voor de voltijdse werknemers)
• G₆ (1.150,00 EUR) vanaf het moment waarop de arbeidsduur verminderd wordt met 1/4^de en tegelijkertijd de vierdagenweek wordt ingevoerd (enkel voor de voltijdse werknemers)

Onder ‘vierdagenweek’ moet worden verstaan: de regeling waarbij de wekelijkse arbeidsduur gespreid wordt hetzij over vier arbeidsdagen per week, hetzij over vijf arbeidsdagen per week welke drie volledige en twee halve arbeidsdagen inhouden.

Onder ‘halve arbeidsdag’ verstaat men: ten hoogste de helft van het aantal arbeidsuren dat voorzien wordt in het werkrooster voor de langste van de drie volledige arbeidsdagen.

Aangezien het de bedoeling is de kosten voor de werkgever tijdelijk te verminderen, zal deze arbeidsduurvermindering ingevoerd worden met (overeenkomstig) loonverlies. De doelgroepvermindering kan evenwel slechts worden toegekend indien minstens 3/4^de ervan aangewend wordt om als complement bij het loon te worden gevoegd van de werknemers. Dit verplichte complement is loon waarop socialezekerheidsbijdragen betaald moeten worden. Het moet worden aangegeven onder looncode 5.

Voor het bepalen van de '3/4^de' wordt het bruto bedrag zonder de werkgeversbijdrage beschouwd. Het gaat hierbij om het forfait waarop de werkgever voor de betreffende werknemer in principe recht heeft, eventueel geproratiseerd naar de effectieve betaalde prestaties van de werknemer volgens de berekeningswijze opgenomen in de ondernemingsCAO die moet worden voorgelegd aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De berekening van het complement is dus onafhankelijk van de uiteindelijk toegekende bijdragevermindering. Indien u meer details wenst te bekomen, kan u uw systeem van looncompensatie voorleggen op het TSW kantoor (Toezicht op de Sociale Wetten) van de plaats waar de werkgever de CAO zal neerleggen.

U moet er rekening mee houden dat het complement niet altijd 3/4 van het forfait kan bedragen maar dat het soms lager en soms hoger zal moeten zijn:

• het complement voor een individuele werknemer mag nooit tot gevolg hebben dat de werknemer tijdens de arbeidsduurvermindering meer brutoloon heeft dan voordien. In dat geval moet het complement beperkt worden tot het verschil.
• tijdens de arbeidsduurvermindering blijven de regels inzake minimumloon gelden. Het is dus mogelijk dat voor bepaalde werknemers een grotere looncompensatie voorzien moet worden om het minimumloon te bereiken.

Werknemers die in dienst komen na de invoering van de arbeidsduurvermindering hebben eveneens recht op deze vermindering als ze tot een categorie behoren die daarvoor in aanmerking komt. De feitelijke situatie waarop de tewerkstellingslijn betrekking heeft is bepalend of de werknemer tot de rechtopenende groep behoort of niet.

De toekenning van de vermindering is voorlopig. Zij wordt definitief indien vaststaat dat de werkgever alle voorwaarden voor de toekenning vervult.

Te vervullen formaliteiten

Onder arbeidsduur verstaat men de normale⁽¹⁾ gemiddelde⁽²⁾ wekelijkse arbeidsduur van de werknemers. De arbeidsduur van de voltijdse maatman zowel vóór als na de invoering van het stelsel van crisis arbeidsduurvermindering moet worden meegedeeld in een apart scherm van de webapplicatie of in een apart functioneel blok:

• ⁽¹⁾ Normaal betekent rekening houdend met de theoretische gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, dus zonder rekening te houden met de gepresteerde overuren, en ongeacht eventuele afwezigheden wegens ziekte, tijdelijke werkloosheid, gewettigde of ongewettigde afwezigheid,... In feite is dit de arbeidsduur die staat in de arbeidsovereenkomst of de eventuele aanpassingen daarvan.
• ⁽²⁾ Gemiddeld betekent het gemiddelde van de arbeidscyclus die een afgesloten geheel vormt, samengesteld uit te werken dagen en rustdagen, en die zich volgens eenzelfde patroon herhaalt. In geval van flexibele arbeidsregelingen kan deze cyclus zich uitstrekken over twaalf maanden.

In de aangifte moet bij de karakteristieken van de tewerkstellingslijn ook het gemiddeld aantal uren per week van de werknemer (Q) en de voltijdse maatman (S) worden ingevuld. Het gaat om de normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, verhoogd met de betaalde uren inhaalrust⁽³⁾ ingevolge een klassieke regeling tot vermindering van de arbeidsduur (zie ook de uitleg van deze ‘dubbeltelling’ bij de bespreking van het invullen van ‘het gemiddeld aantal uren per week’ ). In sommige gevallen (bijvoorbeeld in de bouwsector) zal S dus verschillen met de arbeidsduur van de voltijdse maatman.

• ⁽³⁾ Zowel voor de werknemer als voor de maatpersoon wordt rekening gehouden met uren inhaalrust ingevolge een ‘klassieke’ regeling tot vermindering van de arbeidstijd, indien het gaat om inhaalrust die betaald wordt op het moment dat hij opgenomen wordt. De eventuele uren inhaalrust van de tijdelijke arbeidsduurvermindering wordt hier niet meegerekend.

Dit aantal zal na de invoering van de tijdelijke arbeidsduurvermindering steeds kleiner zijn dan voordien, zodat er steeds een nieuwe tewerkstellingslijn moet begonnen worden (want andere Q en S en eventueel ook ander arbeidsregime).

De datum van inwerkingtreding en beëindiging van het stelsel moet eveneens worden meegedeeld.

Meer informatie, onder andere over de minimale inhoud van de CAO's of van het arbeidsreglement, bevindt zich op de pagina 'Tijdelijke vermindering van de arbeidsduur in het kader van de COVID-19 pandemie' van de FOD WASO.