Werken als...

Op onthaalouders is het werknemersstelsel van toepassing. Onthaalouders zijn natuurlijke personen die:

• zorgen voor de opvang van kinderen in een woning voor opvang in gezinsverband, en
• aangesloten zijn bij een dienst die daartoe werd erkend door de bevoegde openbare instelling.

Ook wie in de kinderopvang werkt met een gewone arbeidsovereenkomst, zoals werknemers van een kinderdagverblijf, valt onder het werknemersstelsel.

Opvanguitkering

De opvanguitkering is een uitkering die de RVA toekent aan onthaalouders wanneer hun inkomsten dalen omdat ingeschreven kinderen afwezig zijn, omwille van redenen onafhankelijk van de wil van de onthaalouder.

Deze reglementering geldt enkel voor onthaalouders die:

• opvang in gezinsverband verzekeren, van kinderen die door hun ouders worden gebracht,
• aangesloten zijn bij een dienst die door de Vlaamse, Franse of Duitstalige Gemeenschap is erkend, en
• niet met deze dienst verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst.

Het recht op de opvanguitkering kan worden toegekend van zodra de onthaalouder actief is.

Deze regeling geldt niet voor onthaalouders die deze activiteit verrichten als zelfstandige (en dus onderworpen zijn aan de sociale zekerheid der zelfstandigen) of als loontrekkende.

Vermoeden van uitoefening zelfstandige beroepsactiviteit

Onder twee voorwaarden vermoedt de overheid dat je als mandataris een zelfstandige beroepsbezigheid uitoefent:

• je bent een natuurlijke persoon, en
• je oefent, al dan niet aangesteld, een mandaat uit in een vennootschap of vereniging die zich met een exploitatie of met verrichtingen van winstgevende aard bezighoudt.

In die situatie ben je verplicht je te verzekeren in het sociaal statuut van de zelfstandigen.

Vermoeden weerleggen met bewijs kosteloosheid mandaat

Je kan dit vermoeden weerleggen door de kosteloosheid van jouw mandaat aan te tonen. Kosteloosheid wil zeggen dat er in feite geen bezoldiging wordt toegekend en dat er in rechte geen bezoldiging kan toegekend worden.

Kosteloosheid in rechte bewijst u met de statuten van de vennootschap of vereniging. Bij gebrek aan statutaire bepaling kan een beslissing van het bevoegde orgaan dat de kosteloosheid van het mandaat voor de toekomst vastlegt als bewijs gelden. Dit bewijs blijkt uit:

• publicatie in de bijlagen bij het Belgisch Staatsblad, of
• de mededeling aan het socialeverzekeringsfonds of het RSVZ van de statutaire bepaling of de beslissing van het bevoegd orgaan.

Bewijs van de kosteloosheid in feite gebeurt met alle rechtsmiddelen behalve een getuigenis.

Het bewijs van de kosteloosheid van het mandaat kan niet aanvaard worden wanneer:

• er inkomsten uit voortvloeien, of
• de vereniging of vennootschap bijdragen of premies stort voor de opbouw van een aanvullend pensioen van de mandataris.

Bewijs kosteloosheid in rechte: beperkt retroactieve werking

Het bewijs van de kosteloosheid van het mandaat in rechte kan niet verder teruggaan dan 12 maanden voorafgaand aan de maand van de publicatie in de bijlagen bij het Belgisch Staatsblad, of aan de maand van de mededeling aan het socialeverzekeringsfonds of het RSVZ.

Gepensioneerd? Bewijs kosteloosheid in feite volstaat

Als gepensioneerde mandataris hoef je enkel het bewijs van de kosteloosheid in feite te leveren om buiten het toepassingsgebied van het zelfstandigenstelsel te vallen.

Je werkt onder een lokaal contract in België voor:

• een ambassade,
• een consulaat,
• een permanente vertegenwoordiger van de Europese instellingen,
• enz.

Welke sociale zekerheid is van toepassing op jouw situatie?

Je situatie valt onder de Belgische sociale zekerheid of die van een ander land, afhankelijk van de verschillende regelgevingen die in een internationale context van toepassing zijn.

Heb je als werknemer met een diplomatieke missie vragen over je sociale zekerheid? Of ondervind je problemen met je werkgever over je sociale zekerheid? De Commissie voor goede diensten kan je helpen.

Wat is de Commissie voor goede diensten?

De Commissie voor goede diensten (CGD) informeert je over je rechten en plichten die voortvloeien uit het arbeidsrecht, de sociale zekerheid of de belastingwetgeving in België.

Daarnaast staat de CGD je met advies bij om individuele of collectieve problemen met je werkgever door een minnelijke schikking op te lossen.

Concreet neemt de CGD dus de rol van verzoener, bemiddelaar en raadgever op om een minnelijke schikking te vinden.

Praktisch

Op de webpagina van de Commissie voor goede diensten vind je :

• alle informatie over de sociale en fiscale verplichtingen uit de Belgische wetgeving,
• modellen van sociale documenten,
• een presentatie van de samenstelling, opdrachten en diensten van de commissie,
• de onderwerpen waarbij de commissie je kan helpen, en
• de contactgegevens van de commissie.

Wat is een flexi-job precies?

Een flexi-job is een extra job die je combineert met je werk of pensioen. Flexi-jobs vind je in de voedingsnijverheid, de horeca of de detailhandel – denk aan bakkerijen, slagerijen, grootwarenhuizen, buurtsupermarkten, kappers…Maar ook een flexi-job als gediplomeerd redder, verhuizer, buschauffeur of autorijinstructeur is mogelijk.

De volledige lijst van sectoren waarin je een flexi-job mag uitoefenen, vind je onder Uitbreiding flexi-arbeid en nieuwe regelingen in de Administratieve instructies voor werkgevers.

Deze voordelen heeft een flexi-job voor jou…

Een flexi-contract heeft speciale, gunstige voorwaarden.

• Je betaalt geen werknemersbijdrage op je flexi-loon.
• Je bouwt wél sociale rechten op (vakantie, pensioen, recht op werkloosheidsuitkering).
• Je betaalt geen bedrijfsvoorheffing als je flexi-inkomsten van een heel jaar onder de 12.000 euro blijven. Je brutoloon is dan ook je nettoloon.
• Je flexi-inkomsten hoeven niet in je belastingbrief, dus je komt niet in een hogere belastingschaal. Let op: als je op een jaar meer verdient dan 12.000 euro, betaal je bedrijfsvoorheffing op alles wat boven de 12.000 euro gaat. Die inkomsten moet je wél in je belastingbrief vermelden.
• Gepensioneerd? Dan geldt het plafond van 12.000 euro niet voor jou. Vraag na bij de Federale Pensioendienst hoeveel je mag bijverdienen.

Wie mag een flexi-job doen?

Flexi-jobs zijn er speciaal voor:

• werknemers die al minstens 4/5 werken, en
• gepensioneerden.

Werknemers in flexi-jobs

Als werknemer moet je in het derde kwartaal dat aan de flexi-job voorafgaat, minstens 4/5 gewerkt hebben. Wil je aan een flexi-job beginnen in januari, dan moet je dus in april, mei en juni van het jaar ervoor zeker voor 4/5 aan het werk geweest zijn.

Opgelet:

• Je ‘gewone’ job en je flexi-job mag je niet voor dezelfde baas doen.
• Je werkgever mag je niet ontslaan uit je gewone job en je dan tijdens je opzegtermijn aannemen als flexi-jobber.
• Je mag niet flexi-werken voor een werkgever als je al 4/5 of meer werkt bij een ‘verbonden onderneming’. (Verbonden ondernemingen zijn bijvoorbeeld een moeder- en dochtervennootschap, of ondernemingen die samen een consortium vormen omdat ze onder een centrale leiding staan.)
• Als je overschakelt van 100% naar 80% werken, kom je in een wachtperiode terecht. Je mag dan in het kwartaal T zelf en in het volgende kwartaal T+1 geen flexi-job uitoefenen. Om de verlaging van het arbeidsvolume te beoordelen, kijken we naar het 4de en 3de kwartaal dat aan de flexi-job voorafgaat. Bijvoorbeeld: in het eerste kwartaal van 2023 werkte je nog 100%, maar in het tweede kwartaal begon je aan 80% te werken. In het eerste en tweede kwartaal van 2024 mag je geen flexi-job doen.

Gepensioneerden in flexi-jobs

Heb je de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereik, of kan je geen loopbaan van 45 jaar bewijzen, dan mag je niet onbeperkt bijverdienen. Hoeveel je precies mag verdienen, hangt van je persoonlijke situatie af. Informeer je hierover goed bij de Federale Pensioendienst.

Heb je de wettelijke pensioenleeftijd bereikt of heb je een loopbaan van 45 jaar achter de rug, dan mag je onbeperkt bijverdienen.

Onder welke voorwaarden mag een gepensioneerde een flexi-job uitoefenen? Er zijn twee mogelijkheden:

1. Je hebt de wettelijke pensioenleeftijd bereik op het moment dat je de flexi-job wilt opnemen.
2. Je hebt de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt op het ogenblik van je pensionering, dan kan je meteen na je pensionering een flexi-job uitoefenen als:
   1. je minstens 80% aan het werk was bij een of meerdere andere werkgevers dan de flexi-jobwerkgever in kwartaal T-3, dat wil zeggen drie kwartalen voordat je de flexi-job opstart.
   2. je in kwartaal T-2 vermeld staat in het pensioenkadaster, dat wil zeggen twee kwartalen voordat je de flexi-job opstart.

Hoe kan een potentiële werkgever nagaan of jij een flexi-job mag doen?

Om na te gaan of jij in aanmerking komt, vraagt de werkgever toegang tot je precontractuele gegevens bij de overheid.

De werkgever brengt je op de hoogte van die toegangsaanvraag.

Jij kan die toegang goedkeuren of weigeren. Hiervoor ga je naar toegangtotmijndata.fgov.be en meld je je aan. Je ziet wie toegang vraagt en waarvoor.

Als je toegang geeft, ziet de werkgever of jij een flexi-job mag doen.

Wat brengt zo’n flexi-job op?

Voor de horecasector mag het flexi-jobloon niet lager zijn dan 12,53 euro per uur, flexi-vakantiegeld inbegrepen. Je hebt ook recht op een premie als je werkt op zon- en feestdagen.

Voor alle andere sectoren moet de werkgever ervoor zorgen dat het flexi-uurloon minstens gelijk is aan:

• het sectorale baremaloon voor de functie die je uitoefent (maandbedrag omgezet in een uurloon), of
• het gewaarborgde gemiddelde minimummaandinkomen (GGMMI).
  
  Het flexi-loon (vergoedingen, premies en voordelen inbegrepen) mag niet meer bedragen dan:
• 150% van het minimumbasisloon van de sector waartoe je werkgever behoort en dat van toepassing is voor je functie, of
• 150% van het GGMMI (gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen).

Wat is uitzendwerk?

Uitzendarbeid is een vorm van wettelijk toegelaten tijdelijke arbeid.

Er zijn drie partijen betrokken bij uitzendarbeid: het uitzendkantoor neemt een uitzendkracht (interim) in dienst en stelt deze ter beschikking van een gebruiker (de inlener). Het uitzendkantoor is de enige werkgever van de uitzendkracht. Wel wordt een deel van het werkgeversgezag overgedragen op de gebruiker.

Voor andere werkgevers dan uitzendkantoren is het in principe verboden om personeel ter beschikking te stellen en een gedeelte van het werkgeversgezag aan derden over te dragen (koppelbazen).

Uitzendkrachten worden volledig gelijkgesteld met andere werknemers, met alle rechten en plichten van de arbeidsreglementering. Zo heeft een uitzendkracht bijvoorbeeld recht op hetzelfde loon als een vaste werknemer en is (in principe) hun indienstneming van tijdelijke aard.

Tijdelijke arbeid kan enkel uitgeoefend worden om de volgende redenen:

• als vervanging voor een vaste werknemer;
• om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk;
• om te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

Veiligheid en gezondheid van uitzendkrachten

Uitzendkrachten moeten op dezelfde bescherming van hun veiligheid en gezondheid kunnen rekenen als de andere werknemers van een gebruiker.

De werkgever moet een aantal verplichtingen naleven:

• informatie geven over de risico’s verbonden aan de werkpost, de verplichtingen van de hiërarchische lijn, de opdrachten en bevoegdheden van de interne dienst, de wijze van uitoefening van het recht op een spontane raadpleging bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, …;
• specifieke veiligheidsinstructies bezorgen om risico’s eigen aan de werkpost en arbeidsplaats te voorkomen;
• de nodige maatregelen nemen opdat de uitzendkracht aangepaste opleiding krijgt;
• de bijzondere beroepskwalificatie van de uitzendkracht controleren;
• nagaan of de uitzendkracht medische geschikt werd verklaard;
• werkkledij of persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking stellen;

De gebruiker moet de werkpostfiche bezorgen aan het uitzendbureau.

Voor iedere uitzendkracht die onderworpen is aan het gezondheidstoezicht, moet ook een centraal beheerd medisch dossier opgesteld worden. Bepaalde werkzaamheden zijn verboden voor uitzendkrachten, in het bijzonder de afbraak en de verwijdering van asbest.

De arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht

Het loon van de uitzendkracht mag niet lager zijn dan datgene waarop hij recht zou hebben gehad, indien hij onder dezelfde voorwaarden als vast werknemer door de gebruiker in dienst was genomen. Het is het uitzendbureau dat het loon moet betalen.

Het voorgaande betekent niet dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als de vaste werknemer die hij vervangt, maar wel dat hij het loon moet ontvangen waarop hij recht zou hebben gehad indien hij als vaste werknemer zou zijn aangeworven.

Het loon van de uitzendkracht wordt op dezelfde manier geïndexeerd en verhoogd als dat van de vaste werknemers van de gebruikers.

Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt, heeft hij tevens, onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers van die gebruiker, recht op toegang tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten die in de onderneming van de gebruiker aanwezig zijn, zoals kantines, kinderopvang- en vervoerfaciliteiten, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Een uitzendkracht heeft onder bepaalde voorwaarden ook recht op een eindejaarspremie. De premie wordt gestort door het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.

In de arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht kan niet worden bepaald dat het de uitzendkracht verboden is om vast in dienst te treden van de gebruiker. Dergelijke contractbepalingen worden als niet bestaande beschouwd.

Gelegenheidsarbeid houdt in dat je werkgever met jou een arbeidsovereenkomst sluit van bepaalde duur of voor een specifieke taak, voor maximaal 2 aansluitende dagen. Die overeenkomst hoeft niet schriftelijk te zijn. Een mondelinge overeenkomst kan volstaan.

Wat betekenen die 50 dagen?

Als gelegenheidswerknemer in de horeca krijg je van de overheid per kalenderjaar een pakket van 50 dagen (je ‘contingent’) waarin je sociale bijdragen betaalt op een (lager) forfait, en dus niet op je normaal geldende vergoeding. Je sociale rechten worden daarentegen berekend op een hoger forfait, dat als normaal wordt beschouwd voor de horeca.

De voordelen?

• Je houdt netto meer over aan je loon.
• Je sociale rechten blijven behouden.
• Voor een werkgever is het aantrekkelijker om je aan te werven.

Met de onlinedienst Horeca@work kan je nagaan hoeveel van je 50 dagen je nog over hebt.

Meer dan 50 dagen werken mag, maar dan zullen je sociale bijdragen en rechten weer worden berekend op je echte loon.

Hoeveel sociale bijdragen moet je betalen?

Je sociale bijdragen worden berekend op een forfaitair bedrag. Er zijn twee forfaits (bedragen vanaf 1 oktober 2022):

• Uurforfait: 10,08 euro per uur als je minder dan zes uur hebt gewerkt, en
• Dagforfait: 60,48 euro per dag als je zes uur of meer hebt gewerkt.

Pas op: een begonnen uur geldt als een volledig uur!

Je sociale rechten (waaronder het vakantiegeld) worden berekend op een hoger forfaitair bedrag, dat als normaal wordt beschouwd voor de horeca:

• 17,94 euro per uur, of
• 136,33 euro per dag.

Mag je meer dan 50 dagen werken?

Wil je meer werken dan 50 dagen? Dat kan, maar dan val je buiten de gunstige regeling van de sociale bijdragen. Vanaf dag 51 worden je sociale bijdragen weer berekend op de normaal geldende vergoedingen, niet meer op het lagere forfait.

Je hebt je 50 dagen nog niet opgebruikt maar geniet niet meer van de voordelige voorwaarden. Waarom?

Het kan gebeuren dat je je 50 dagen nog niet hebt overschreden en toch niet meer voordelig kunt werken bij een werkgever. Dat komt doordat de werkgever bij wie je aan de slag wilt, zijn pakket van voordelige dagen heeft uitgeput. Iedere werkgever in de horeca krijgt 200 dagen waarin hij gelegenheidswerknemers voordelig kan aanwerven. Gaat hij daar overheen, dan moet hij je aanwerven tegen de normale voorwaarden, ook al heb jij je dagen nog niet overschreden.

Je werkt maar een paar uur per dag. Telt dat als een volledige dag?

Ja, elke dag waarop je werkt, telt als een volledig gewerkte dag. Dus ook als je maar een halve dag werkt, of zelfs maar enkele uren, gaat er één dag van je resterende dagen af.

Werk je op dezelfde dag bij verscheidene werkgevers? Dan ben je toch maar één dag kwijt. Ook als je ’s avonds laat werkt en pas de volgende ochtend stopt, telt dat maar als één dag.

Krijg je volgend jaar opnieuw 50 dagen?

Ja. Op 1 januari van het volgend jaar krijg je opnieuw 50 dagen waarin je tegen gunstige voorwaarden als gelegenheidsarbeider in de horeca mag werken.

Heb je in het afgelopen jaar meer gewerkt dan 50 dagen? Ook dan krijg je in het nieuwe jaar 50 dagen.

Heb je nog dagen over van het afgelopen jaar? Dan begin je het nieuwe jaar toch gewoon met 50 dagen; de niet-opgebruikte dagen uit het vorige jaar zijn 'verloren'.

Je hebt al 600 uren als student. Kan je er nog 50 dagen horeca bijkrijgen?

Ja. Je kunt de twee systemen gebruiken. Dat kan niet tegelijkertijd. Overleg voordat je begint te werken met je werkgever welk systeem van toepassing is.

Voor de 600 urenals jobstudent:

• betaal je verminderde sociale bijdragen op je echte loon,
• gaan je uren af van je Student@work-teller, en
• moet je werkgever met jou een studentenovereenkomst afsluiten.

Voor de 50 dagen als gelegenheidsarbeider in de horeca:

• betaal je normale sociale bijdragen op een lager forfaitair bedrag,
• gaan je dagen af van de Horeca@work-teller, en
• moet je werkgever een studentenovereenkomst met je afsluiten als hij dat nog kan.

Je woont niet in België maar in een buurland. Krijg je ook 50 dagen?

Ja. Ook jij hebt recht op een gunstige regeling voor gelegenheidswerknemers in de horeca. De algemene regel is namelijk dat de socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn in het land waar je werkt.

Als je niet alleen in België maar ook nog in een ander land werkt, dan zal je meestal geen recht hebben op de 50 dagen. Neem contact met ons op, dan geven we je uitsluitsel over je situatie.

Wat als je aantal dagen niet klopt?

De werkgever met wie je een overeenkomst afsluit, geeft het aantal dagen dat hij je in dienst wil nemen, elektronisch door aan de RSZ (via de ‘Dimona’). Die dagen gaan automatisch van je contingent af.

Werk je langer of minder lang dan voorzien in de arbeidsovereenkomst, dan zal het aantal resterende dagen niet meer up-to-date zijn. Vraag je werkgever dan om de Dimona aan te passen. Uiteindelijk zal het aantal resterende dagen automatisch worden gecorrigeerd op basis van de RSZ-kwartaalaangifte van de lonen en werktijden (DmfA), maar dat kan een tijdje duren.

Je bent een werknemer als je:

• via een arbeidsovereenkomst arbeidsprestaties levert voor een werkgever in de privésector, of
• via een contractuele arbeidsovereenkomst arbeidsprestaties levert voor een werkgever in de publieke sector.

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt tegen loon arbeid te verrichten onder het gezag van een werkgever. Ze kan al dan niet tijdelijk zijn.

Welke verplichtingen heb ik als werknemer?

Als werknemer ben je verplicht:

• je werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig uit te voeren op de tijd, plaats en wijze zoals overeengekomen,
• te handelen volgens de bevelen en de instructies van je werkgever,
• geen schade te berokkenen aan je eigen veiligheid, of aan die van je medewerknemers, werkgever of derden,
• arbeidsgereedschap en ongebruikte grondstoffen in goede staat aan de werkgever terug te geven, en
• zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen ervan, geen:
  1. fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden bekend te maken, waarvan je in de uitoefening van zijn beroep kennis kan hebben, en
  2. oneerlijke concurrentie te voeren of daaraan mee te werken.

Als je tijdens de uitvoering van je arbeidsovereenkomst schade berokkent aan je werkgever of aan derden, is je aansprakelijkheid door de wet beperkt. Als werknemer ben je enkel aansprakelijk voor schade veroorzaakt door:

• bedrog,
• een zware fout, of
• een lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

Welke verplichtingen heeft mijn werkgever?

Je werkgever is verplicht:

• te zorgen dat je je werk kunt uitvoeren in behoorlijke omstandigheden voor je veiligheid en gezondheid,
• je loon te betalen op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen,
• je de nodige tijd te geven om je geloofsplichten te vervullen, en ook je burgerlijke verplichtingen die uit de wet voortvloeien,
• de nodige zorg en aandacht te wijden aan het onthaal van werknemers, en in het bijzonder van jongere werknemers, en
• te zorgen voor het arbeidsgereedschap dat jou als werknemer toebehoort, en voor de persoonlijke voorwerpen die je in bewaring moet gegeven.

De werkgever mag zich in geen geval in de arbeidsovereenkomst het recht voorbehouden om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen.

Voor de rechtspraak zijn de essentiële voorwaarden van je arbeidsovereenkomst meestal:

• de functie,
• het loon, en
• de arbeidsplaats.

Mijn loonvoorwaarden

Het betalen van loon is de tegenprestatie voor de geleverde arbeid, en vormt dus een essentieel element van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet het overeengekomen loon betalen. Het niet-betalen van loon is strafbaar. De wet op de loonbescherming heeft tot doel om jou als werknemer een vrije beschikking over je loon te waarborgen en misbruiken bij de uitbetaling van je loon tegen te gaan.

Het loon moet bepaald (bijvoorbeeld een concreet overeengekomen bedrag) of bepaalbaar zijn (bijvoorbeeld stukloon, uurloon, commissieloon...).

Het bedrag van het loon mag nooit lager zijn dan een bepaald minimum.

Dienstencheques en erkende dienstenchequebedrijven zijn een regionale bevoegdheid.

Je werkt in dienst van een erkende onderneming

Wil je met dienstencheques werken, dan sluit je een arbeidsovereenkomst dienstencheques af met een erkende onderneming. Die zet je aan het werk bij een particulier. Je kiest zelf bij welke erkende onderneming je wilt solliciteren in:

• Vlaanderen: raadpleeg de lijst van erkende ondernemingen op de pagina Zoek een erkende onderneming van de website Dienstencheques Vlaanderen.
• Wallonië of de Duitstalige Gemeenschap : raadpleeg de lijst van erkende ondernemingen op de pagina over het zoeken van erkende ondernemingen op de website Titres-Service Wallonie (in het Frans).
• Brussel: raadpleeg de lijst van erkende ondernemingen op de pagina Zoek een erkende onderneming van de website Dienstencheques Brussel.

Informatie per regio

Wil je graag meer weten over werken als dienstenchequewerknemer in:

• Vlaanderen? Raadpleeg de rubriek Werknemer op de website Dienstencheques Vlaanderen voor meer informatie.
• Wallonië? Raadpleeg de rubriek over werknemers op de website Titres-Services Wallonie (in het Frans) voor meer informatie.
• Brussel? Raadpleeg de rubriek Werknemer op de website Dienstencheques Brussel voor meer informatie.