PARTIE 4: LE CALCUL DES COTISATIONS
TITRE 2: LA NOTION DE REMUNERATION
CHAPITRE 1: LA NOTION DE REMUNERATION PRISE EN CONSIDERATION POUR LE CALCUL DES COTISATIONS DE SÉCURITÉ SOCIALE

4.2.101 A. PRINCIPE DE BASE
4.2.102 B. LA NOTION GÉNÉRALE DE RÉMUNÉRATION
4.2.103 1. La rémunération passible de cotisations pour la sécurité sociale
4.2.104 2. La rémunération exonérée de cotisations pour la sécurité sociale
4.2.105 1. Les titres-repas
4.2.106 2. Le simple pécule de vacances - régime de vacances privé-employés
4.2.107 3. Montants payés à la fin du contrat de travail par un employeur qui ne respecte pas ses obligations
4.2.108 4. Le remboursement des frais
4.2.109 5. Les cadeaux et chèques-cadeaux
4.2.110 6. Les libéralités
4.2.111 7. la réduction de prix sur les propres produits ou services de l’employeur
4.2.112 8. L’intervention de l’employeur dans l’acquisition par le travailleur d’un PC.
4.2.113 9. Chèques sport/culture
4.2.114 10. LES ÉCO-CHÈQUES
4.2.115 11. Les avantages en nature
4.2.116 D. LA NOTION DE REMUNERATION POUR LE PERSONNEL NOMME A TITRE DEFINITIF
4.2.117 E.TABLEAU RÉCAPITULATIF DES COTISATIONS DE SÉCURITÉ SOCIALE

A. PRINCIPE DE BASE

4.2.101

Les cotisations de sécurité sociale sont calculées en principe sur base de la rémunération telle que définie par l’article 2 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

Conformément à cette disposition, la notion de rémunération comprend les avantages en argent ou évaluable en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l’employeur en raison de son engagement. Sont cependant exclus :

- le pécule de vacances;
- les montants qui sont considérés comme un complément aux indemnités qui sont dues aux travailleurs par application des lois relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles;
- les sommes qui sont considérées comme un complément aux indemnités qui sont dues aux travailleurs en application des lois relatives à la pension du travailleur, à l’assurance maladie invalidité, au chômage et aux allocations familiales.

Sont spécialement considérés comme un complément à un avantage social exonéré de cotisations de sécurité sociale :

- Les compléments en cas de chômage : lorsque des modalités de calcul et d’attribution de l’indemnité, il apparaît que la finalité est de compléter les allocations de chômage. Ceci implique qu’en cas de versement d’une prime unique une clause de remboursement soit prévue en cas de reprise du travail par l’ex travailleur avant la fin de la période couverte par le capital.
- Les compléments en cas d'interruption de carrière : lorsque du calcul de l’indemnité il apparaît que la finalité est de combler la diminution de revenu par rapport à l’ancienne rémunération. Le travailleur ne peut en aucun cas recevoir plus que ce qu’il gagnait avant le début de son interruption de carrière.
- Le complément à la pension : en tenant compte des obligations normalement prévues à la fin du contrat.
- Le complément en matière d’assurance maladie et invalidité: c’est le cas lorsque l’employeur souscrit une assurance hospitalisation collective en faveur de son personnel et prend à sa charge le paiement de la prime d’assurance ou lorsqu’il rembourse aux membres de son personnel la prime qu’ils ont payée à une société d’assurance dans le cadre d’une assurance hospitalisation individuelle.

Il doit ressortir de la nature, du motif d’octroi et du mode de calcul qu’il s’agit d’un complément à un avantage social. Si tel n’est pas le cas, l’ONSSAPL considère l’avantage octroyé comme de la rémunération.

Nonobstant l’exonération des cotisations de sécurité sociale, , le complément à un avantage social peut être soumis à une autre cotisation. Ainsi par exemple les versements en vue d’un complément à la pension légale sont soumis à la cotisation patronale spéciale de 8,86 % et l’indemnité complémentaire dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise est soumise à une cotisation patronale spéciale ainsi qu’à une retenue personnelle.

Sous réserve des exceptions ci-dessus tous les éléments de la rémunération sont en principe pris en compte pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Par arrêté royal, le Roi a limité et étendu la notion de rémunération servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale pour certains avantages, indemnités, primes ou suppléments de salaire. A cet égard, nous faisons la distinction entre d’une part la notion générale de rémunération qui s’applique aussi bien aux travailleurs contractuels qu’aux membres du personnel statutaires, et, d’autre part, une notion de rémunération particulière pour les membres du personnel nommés à titre définitif. Top


B. LA NOTION GÉNÉRALE DE RÉMUNÉRATION

4.2.102

Les cotisations de sécurité sociale ne sont donc pas seulement dues sur la rémunération brute proprement dite, mais également sur de nombreux autres avantages. Un certain nombre de ceux-ci sont énumérés ci-dessous. Il va de soi qu’il ne s’agit ici que d’une énumération donnée à titre indicatif et qui ne prétend nullement être exhaustive.

D’autre part, par application de la loi, certains avantages et indemnités sont expressément exclus du calcul des cotisations de sécurité sociale. Ceux-ci sont pour la plupart énumérés dans les articles 19, 19bis, 19ter et 19quater de l’arrêté royal du 28 novembre 1969. Top


1. La rémunération passible de cotisations pour la sécurité sociale

4.2.103

Entrent dans le champ d’application de la notion de rémunération passible de cotisation pour la sécurité sociale:

- les salaires, appointements ou traitements proprement dits ;
- la rémunération des heures supplémentaires ;
- les commissions ;
- le pourboire ou le service prévu lors de l’engagement ou imposé par l’usage ;
- tous les autres avantages attribués en contrepartie du travail effectué en vertu d’une convention, d’un règlement, d’un usage ou d’un statut ;
- les avantages dont l’octroi ne découle ni d’une convention, ni d’un règlement, ni de l’usage, ni d’un statut, mais qui sont accordés en contrepartie du travail exécuté, sans qu’il faille chercher un autre fondement juridique à l’octroi de ces avantages ;
- les primes et indemnités de toute nature ;
- le salaire correspondant aux jours d’absence auxquels le travailleur en préavis a légalement droit en vue de rechercher un nouvel emploi ;
- les montants payés en complément du double pécule de vacances ;
- la rémunération due pour les jours d’absence dus à certains événements familiaux, à l’accomplissement d’obligations civiques ou de missions civiles ;
- l’allocation pour prestation de nuit, de samedi et de dimanche.
- les montants que l’ONEM ou un CPAS octroie à un travailleur dans le cadre de l’activation des allocations de chômage, le revenu d’intégration ou l’aide sociale financière;
- l’indemnité de reclassement octroyée aux travailleurs qui ont été licenciés suite à une restructuration dans le secteur privé ;
- l’indemnité complémentaire que le débiteur continue de payer dans le cadre du régime de chômage avec complément d’entreprise pendant une période de reprise du travail auprès de l’ancien employeur. Top


2. La rémunération exonérée de cotisations pour la sécurité sociale

4.2.104

N’entrent pas dans le champ d’application de la notion de rémunération passible de cotisation pour la sécurité sociale:

- les avantages accordés sous forme d’outils ou de vêtements de travail ;
- les sommes que l’employeur paie au travailleur pour s’acquitter de son obligation de fournir des outils ou des vêtements de travail ou, lorsque le travailleur est occupé dans un endroit éloigné de son domicile, de lui procurer la nourriture et le logement ;
- les sommes accordées aux travailleurs en raison de leur affiliation à une organisation syndicale jusqu’à concurrence du montant de 135 euros;
- les indemnités accordées à des membres du personnel enseignant ou autres pour la surveillance dans l’enseignement maternel et primaire, ainsi que pour l’accompagnement des élèves dans le cadre du transport des écoliers, pour autant que cette surveillance ou cet accompagnement soient assurés à titre de prestations supplémentaires (= fonction accessoire, pas fonction principale) chez le même employeur ;
- l’indemnité qui correspond à 60% de la partie du salaire normal qui ne dépasse pas le plafond pris en considération pour le calcul de l’indemnité de l’assurance maladie-invalidité pendant la période de 7 jours suivant le salaire hebdomadaire garanti, ainsi que l’avantage équivalent qui pour la même période – par analogie aux conventions collectives de travail 12 bis et 13 bis – est octroyé par une administration affiliée à l’ONSS APL aux membres de son personnel ;
- les repas fournis à un prix inférieur au prix coûtant dans le restaurant de l’entreprise ;
- les indemnités dues au travailleur lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou statutaires, à l’exception toutefois : - des indemnités dues par l’employeur pour rupture, soit de l’engagement à durée indéterminée par défaut de respect du délai de préavis ou de la partie de ce délai restant à courir, soit de l’engagement à durée déterminée ou pour un travail nettement défini par rupture avant l’expiration du terme ou l’achèvement du travail ;
- de l’indemnité payée par l’employeur au cas où ce dernier et le travailleur mettent fin de commun accord au contrat de travail.

- le double pécule de vacances légal ;
- les sommes qui constituent le remboursement réel des frais que le travailleur a exposés pour se rendre de son domicile au lieu de son travail ;
- les sommes qui constituent le remboursement au travailleur des frais professionnels (indemnités d’éclairage, de chauffage, de téléphone, etc.) dont la charge incombe à son employeur ;
- l'indemnité kilométrique allouée par l'employeur au travailleur pour les déplacements à bicyclette entre le domicile et le lieu de travail à concurrence d'un montant maximum de 0,145 euros par kilomètre ; ce montant est lié à l’indice des prix à la consommation du Royaume et est égal à 0,21 euros par kilomètre pour l’année 2012 ;
- La prime mensuelle qui est attribuée aux membres du personnel nommé ayant opté pour le départ anticipé à mi-temps. Top


1. Les titres-repas

4.2.105

Les titres-repas sont octroyés sur support papier ou sous forme électronique. L’émission de titres-repas sous forme électronique se fait en créditant le compte des titres-repas du travailleur. Le compte titres-repas est une banque de données dans laquelle un certain nombre de titres-repas électroniques pour un travailleur sont enregistrés et qui est gérée par un éditeur de titres-repas agréé.

L'avantage accordé sous forme de titre-repas est en principe considéré comme rémunération passible de cotisations de sécurité sociale.

Pour les membres du personnels autres que les agents nommés à titre définitif, les titres-repas répondent toujours à la notion de rémunération passible de cotisations de sécurité sociale s’ils sont octroyés en remplacement ou en conversion de la rémunération, de primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque autre avantage ou complément à tout ce qui précède, passible ou non des cotisations de sécurité sociale.

Les titres-repas ou une augmentation de la part patronale dans les titres-repas qui sont octroyés en remplacement d’éco-chèques exonérés de cotisations de sécurité sociale ne sont pas considérés comme rémunération. Il s’agit d’une exception au principe général de l’interdiction de conversion.

L’avantage octroyé sous forme de chèque-repas n’est pas considéré comme de la rémunération lorsqu’il satisfait simultanément à toutes les conditions suivantes:
 Pour un titre-repas sous forme électronique, la durée de validité est également limitée à trois mois à compter du moment où le montant est placé sur le compte titres-repas.

Le titre-repas ne peut être utilisé qu’en paiement d’un repas ou pour l’achat d’aliments prêts à la consommation. Ces renseignements doivent apparaître sur les chèques-repas.
 L’intervention du travailleur s’élève à 1,09 euros minimum.

Pour la fixation du nombre de jours de travail, deux méthodes de calcul différentes peuvent être utilisées.

Dans le régime standard, chaque jour où le travailleur a fourni un travail effectif, donne droit à un titre-repas, quel que soit le nombre d’heures qu’il a presté le jour en question. Dans ce régime, aucun titre-repas ne peut être attribué pour les jours de récupération, puisqu’aucune prestation de travail effectif n’a été exécutée ce jour là.

Dans un régime de proratisation, le nombre de titres-repas accordés aux travailleurs est déterminé sur la base du nombre d’heures de travail. Dans la pratique, l’ONSSAPL accepte que toutes les administrations locales et provinciales appliquent le régime de proratisation.

Pour être exonéré des cotisations de sécurité sociale, le titre-repas sous forme électronique doit simultanément satisfaire à un certain nombre de conditions supplémentaires :
 Tous les titres-repas sous forme électronique qui ne remplissent pas toutes ces conditions sont considérés comme étant une rémunération.

Un titre-repas est considéré comme rémunération passible de cotisations de sécurité sociale pour le jour au cours duquel le travailleur bénéficie de la fourniture de repas à un prix inférieur au prix coûtant, dans le restaurant de l’entreprise sauf lorsque le titre-repas est utilisé intégralement pour obtenir cet avantage.
Par prix coûtant d’un repas, il faut comprendre le prix total que le repas coûte à l’employeur (ingrédients, salaires…).
Le prix normal d’un repas se situe de manière générale dans le voisinage de la quote-part maximale de l’employeur dans le titre-repas, et est estimé à 5,91 euros au minimum.

Un titre-repas ne peut être cumulé avec une indemnité de frais pour un même repas le même jour.
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2. Le simple pécule de vacances - régime de vacances privé-employés

4.2.106

Un employeur qui fait application du « régime de vacances privé-employés » paie - conformément à l’article 46 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 – à un travailleur contractuel dont le contrat prend fin 15,34% des rémunérations brutes gagnées auprès de lui au cours de l’exercice de vacances en cours. Si le travailleur n’a pas encore pris les vacances relatives à l’exercice précédent, l’employeur lui paie en outre 15,34% des rémunérations brutes gagnées auprès de lui pendant cet exercice de vacances.


Un pécule de sortie doit être payé lorsque :

- le contrat de travail du travailleur prend fin ;
- un travailleur est appelé sous les armes ;
- une période d’interruption complète de la carrière professionnelle ;
- le régime du travailleur est modifié et le nombre moyen d’heures prestées par semaine du travailleur diminue (le paiement doit être effectué en même temps que le paiement du salaire du mois de décembre de l’année durant laquelle cette réduction des prestations de travail a lieu).


Le pécule de vacances sortie de service comprend :

- un simple pécule de vacances : la partie du pécule de vacances qui correspond à de la rémunération normale pour les jours de vacances légaux et qui est fixé à 7,67% ;
- un double pécule de vacances : la partie du pécule de vacances qui ne correspond pas à de la rémunération normale pour les jours de vacances et qui s’élève également à 7,67%.

Le simple pécule de vacances d’un travailleur contractuel doit conformément à l’article 23 bis de la loi du 29-06-1981 être assujetti aux cotisations de sécurité sociale auprès de l’employeur qui le paie (=employeur auprès duquel le travailleur quitte le service) et non plus auprès de l’employeur suivant (nouveau) auprès duquel le travailleur entre en service. Les cotisations de sécurité sociales sur le simple pécule de sortie sont dues au moment du paiement de celui-ci. Le nouvel employeur est alors uniquement redevable de cotisations sur le montant du pécule simple qu’il devrait éventuellement payer de manière supplémentaire au travailleur.

La réglementation n’est pas d’application pour :

- les contractuels subventionnés occupés auprès d’une administration locale flamande ou bruxelloise ;
- les travailleurs occupés dans le cadre de l’article 60 §7 auprès d’une administration locale flamande ou bruxelloise ;
- les travailleurs tel que visé par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs.

Le pécule simple de sortie qui est payé à ces travailleurs reste exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’employeur suivant auprès duquel le travailleur entre en service, est tenu de payer les cotisations sur la rémunération normale relative aux jours de vacances qui est couverte par le simple pécule de sortie. Top


3. Montants payés à la fin du contrat de travail par un employeur qui ne respecte pas ses obligations

4.2.107

Les montants payés par un employeur qui ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou statutaires à la fin de la relation de travail ne répondent en principe pas aux critères de la notion de rémunération. Il en va ainsi plus particulièrement des montants payés au titre de dommages-intérêts et des indemnités légales qui sont dues à certaines catégories de travailleurs protégés (par exemple les femmes enceintes, les délégués syndicaux…) au titre de complément aux indemnités de rupture.


Cette règle générale comporte les exceptions importantes suivantes qui sont par conséquent constitutives de rémunération:
- les indemnités dues par l’employeur en raison d’une rupture irrégulière de la relation de travail ,

- les indemnités payées par l’employeur en cas de commun accord entre l’employeur et le travailleur pour mettre fin à une relation de travail. Top


4. Le remboursement des frais

4.2.108

Les montants qui constituent un remboursement des frais à charge de l’employeur sont exclus de la notion de rémunération.


Un remboursement des frais est exonéré des cotisations de sécurité sociale si les trois conditions suivantes sont simultanément remplies :

Si les frais remboursés par l’employeur ne sont pas réels ou s’ils n’ont pas été réalisés dans le cadre de la relation de travail, alors ils sont considérés comme rémunération et sont soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Les menus frais difficile à prouver peuvent être évalués et remboursés forfaitairement. L’employeur doit être à même d’indiquer ce que couvrent les frais réels remboursés forfaitairement et pouvoir justifier le forfait utilisé. Un remboursement forfaitaire des frais qui excède le montant des frais réels est considéré comme de la rémunération sur laquelle des cotisations de sécurité sociale sont dues.

En cas de contestation quant au caractère réel des frais à charge de l'employeur, celui-ci doit démontrer la réalité de ces frais au moyen de documents probants ou, quand cela n'est pas possible, par tous autres moyens de preuve admis par le droit commun, sauf le serment. En l'absence d'éléments probants fournis par l'employeur, l'ONSSAPL peut, sur proposition des services d'inspection compétents qui ont auditionné l'employeur, effectuer d'office une déclaration supplémentaire.
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5. Les cadeaux et chèques-cadeaux

4.2.109

Les cadeaux en nature, en espèce ou sous forme de bons de paiement, dénommés chèques-cadeaux, peuvent être accordés avec exonération des cotisations de sécurité sociale:

- lorsque leur montant annuel total ne dépasse pas 35 euros par travailleur et 35 euros par enfant à charge du travailleur et s’ils sont distribués à l’occasion des fêtes de la Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel-An.
- s’ils sont remis à un travailleur lorsqu’il reçoit une distinction honorifique, leur montant annuel total ne peut dépasser 105 euros par travailleur.
- s’ils sont remis à un travailleur à l’occasion de sa mise à la retraite, leur montant ne peut dépasser 35 euros par année de service complète que le travailleur a effectué chez l’employeur; et le montant total doit être compris entre 105 euros et 875 euros .
- s’ils sont remis à un travailleur à l’occasion de son mariage ou de sa déclaration de cohabitation légale pour un montant de 200 euros maximum.
- s’ils sont remis à un travailleur sous la forme d’une prime d’ancienneté; la prime d’ancienneté peut être octroyée par l’employeur à son travaileur au maximum deux fois, dont
 Par dérogation à ce qui précède, une administration peut déterminer pour tous ses travailleurs la prime d’ancienneté d’une année civile sur la base du montant brut moyen du salaire mensuel auprès de cette administration. Le montant brut moyen du salaire mensuel est déterminé sur la base du rapport entre les salaires payés et le nombre d’équivalents temps-plein au cours de l’année précédente.
Au cours d’une année civile, l’employeur ne peut appliquer concomitamment les deux modes de calcul de la prime d’ancienneté. S’il passe outre cette interdiction, alors toutes les primes d’ancienneté qu’il octroiera durant l’année civile seront considérées comme rémunération.

Dans le cas où un des montants précités est dépassé, les cotisations de sécurité sociale seront dues sur l’intégralité du montant du chèque-cadeau et pas seulement sur la partie excédentaire par rapport au montant maximum.

Pour les chèques-cadeaux il est en outre requis qu’ils:

- ne puissent être échangés qu’auprès d’entreprises qui ont conclu à cet égard un accord préalable avec les émetteurs de ces chèques;
- aient une durée de validité limitée;
ne puissent être, ni intégralement ni partiellement, payées en argent au bénéficiaires. Top


6. Les libéralités

4.2.110

Certains avantages sont de véritables libéralités ou gratifications et ne sont pas considérées comme de la rémunération. Un avantage est considéré comme libéralité si :

- l’employeur l’octroie de manière spontanée à l’occasion d’un événement exceptionnel dans la vie personnelle du travailleur (par exemple, importants dégats causés par l’incendie à sa maison);
- l’administration n’a aucune tradition d’octroi de tels avantages;
- le travailleur n’a aucun droit de revendication de l’avantage;
- il n’y a aucun lien direct avec la relation de travail. Top


7. la réduction de prix sur les propres produits ou services de l’employeur

4.2.111

L’employeur peut, comme avantage à son travailleur octroyer une réduction sur le prix qu’il pratique normalement sur les produits qu’il vend ou qu’il fabrique et/ou sur les services qu’il fournit.

Ces réductions ne sont pas considérées comme de la rémunération et sont par conséquent exonérées de cotisations de sécurité sociale si les conditions suivantes sont remplies:

- La quantité de produits vendus ou les services fournis ne peut pas dépasser l’usage normal de la famille du travailleur. C’est à l’employeur que revient la mission formelle de mettre le travailleur au courant de ces conditions.
- Il doit s’agir d’une réduction du prix normal du produit ou du service. Par prix normal, on entend le prix que le travailleur aurait dû payer si il n’avait pas été engagé par l’employeur qui a fournit le service ou vendu ou fabriqué le produit.
- Si l’employeur ne fournit pas directement les services ou les produits aux clients, le prix normal est alors le prix que le client particulier avec un profil semblable à celui du travailleur devrait payer dans un commerce au détail. C’est de la responsabilité du travailleur de réunir les différents éléments nécessaires afin d’établir le prix normal du service ou du produit.
- La réduction de prix que l’employeur accorde, ne peut être supérieure à 30% du montant du prix normal de revient . Une réduction plus importante est possible, mais dans pareil cas le montant de la réduction qui excède 30% du prix normal de revient sera considéré comme de la rémunération. Dès lors les cotisations de sécurité social seront dues sur cette partie de la réduction.
- Le prix de revient final qui est payé par le travailleur après le décompte de la réduction de prix, ne peut être inférieur au prix normal de revient. Si cela était le cas, le différence entre le prix payé par le travailleur et le prix normal de revient serait considéré comme de la rémunération. Top


8. L’intervention de l’employeur dans l’acquisition par le travailleur d’un PC.

4.2.112

L’intervention de l’employeur à l’égard du travailleur qui acquiert un ordinateur personnel, est exclue de la notion de rémunération à concurrence de maximum 60% du prix d’achat (TVA non comprise).

L'achat d'un ordinateur peut s’accompagner de l’achat de matériel périphérique telle qu’une imprimante, une connexion internet, un abonnement internet. L'intervention de l’employeur est exonérée de cotisations de sécurité sociale à partir du moment où les conditions suivantes sont remplies:

- L'intervention en faveur du travailleur s’élève à maximum 1.250 euros (non-indexé) par offre.
- L’exonération de l’intervention de l’employeur est conditionné à ce que l’achat du travailleur soit effectué dans le cadre d’un plan organisé par l’employeur. L’employeur ne peut jamais être propriétaire des différents éléments de l’ordinateur.
- L’offre de l’employeur de participer au prix d’achat du PC et sa constatation doivent être reprises dans le plan PC privé.
- Le plan PC privé doit au minimum répondre aux conditions suivantes: En cas de dépassement de l’intervention de 60 % dans le prix d’achat ou du montant annuel maximum exonéré, le surplus est considéré comme de la rémunération.

En attendant l’alignement de la législation sociale sur le régime fiscal, l’ONSSAPL admet que, si dans l’exécution d’un plan Pc-privé l’employeur se conforme aux règles adaptées du SPF Finances (CIR 1992, article 38, 17°), aucune cotisation de sécurité sociale n’est due. L’intervention de l’employeur dans le prix d’achat du PC est fiscalement exonérée pour maximum 780 euros (montant indexé – année des revenus 2011) pour autant que le salaire brut imposable du travailleur ne dépasse pas 30.540 euros (montant indexé – année des revenus 2011). Top


9. Chèques sport/culture

4.2.113

L’avantage attribué sous la forme d’un chèque sport/culture est en principe considéré comme de la rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

L’avantage accordé sous la forme d’un chèque sport/culture n’est plus considéré comme de la rémunération s'il respecte toutes les conditions énoncées ci-dessous:

- L'octroi du chèque sport/culture doit être prévu par un protocole d'accord conclu au niveau du Comité de négociation compétent ou par convention individuelle écrite pour autant que l'employeur octroie les chèques à l'ensemble de ses travailleurs ou à une catégorie de travailleurs.
- Le chèque sport/culture doit être délivré au nom du travailleur. Cette condition est censée être remplie si son octroi et les données y relatives (nombre de chèques et montant du chèque) figurent au compte individuel du travailleur, conformément à la réglementation relative à la tenue des documents sociaux.
- Le chèque sport/culture doit mentionner clairement que sa validité est limitée à 15 mois. L’employeur peut délivrer le chèque sport/culture à tout moment de l’année, mais la validité de ce chèque étant limitée à 15 mois celui-ci ne pourra être utilisé que durant la période s’écoulant entre le 1er juillet de l’année d’émission et le 30 septembre de l’année suivante.
- Le chèque sport/culture doit mentionner clairement qu’il ne peut seulement être accepté qu'auprès: - Le montant total des chèques sport/culture octroyés par l'employeur ne peut dépasser par travailleur 100 euros par an.
- Les chèques sport/culture ne peuvent être échangés partiellement ou totalement en espèces.

Si l’octroi des chèques sport et culture ne satisfait à toutes les conditions décrites ci-dessus, ceux-ci seront considérés comme de la rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale.

De plus, le chèque qui aura été octroyé en remplacement ou conversion de la rémunération, de primes, d’avantages en nature ou d’un quelconque avantage ou complément, assujetti ou non aux cotisations de sécurité sociale, sera toujours considéré comme de la rémunération assujettie aux cotisations de sécurité sociale, et ce même si toutes les conditions d’exonération susvisées sont respectées.
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10. LES ÉCO-CHÈQUES

4.2.114

Les éco-chèques sont des chèques permettant au travailleur d’acheter des produits ou services écologiques.
Dans une administration locale ou provinciale, les éco-chèques ne sont pas considérés comme de la rémunération si les cinq conditions suivantes sont simultanément remplies : Tout éco-chèque pour lequel une de ces conditions n’est pas remplie sera considéré comme rémunération et soumis aux cotisations de sécurité sociale.

Sont également soumis aux cotisations de sécurité sociale, les éco-chèques qui sont octroyés en remplacement ou en conversion de la rémunération, de primes et avantages en nature ou d'un quelconque autre avantage ou complément à la rémunération.

Les éco-chèques qui sont octroyés en remplacement de titres-repas exonérés de cotisations de sécurité sociale ne sont pas considérés comme rémunération. Il s’agit d’une exception au principe général de l’interdiction de conversion. Top


11. Les avantages en nature

4.2.115

Une partie de la rémunération peut être payée en nature, mais elle doit être estimée par écrit et portée à la connaissance du travailleur au moment de son entrée en service. En outre, les avantages en nature ne peuvent dépasser un certain pourcentage du salaire – en vertu de l’articicle 6, § 1 de la loi du 12-4-1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs. Lorsque l'employeur met à la disposition du concierge une maison ou un appartement, les avantages en nature peuvent s’élever à deux cinquièmes du salaire brut.

Les avantages en nature sont considérés comme de la rémunération dans le calcul des cotisations de sécurité sociale. Les avantages en nature sont aussi correctement que possible estimés à concurrence de leur valeur réelle.

Pour certains avantages, la valeur est fixée forfaitairement sur une base journalière ou annuelle :
- déjeuner : 0,55 euros par jour ;
- dîner : 1,09 euros par jour ;
- souper : 0,84 euros par jour ;
- la mise à disposition gratuite d’un logement (pour autant que le travailleur n’y dispose pas de plusieurs pièces de séjour ou d’un studio à usage individuel) s’élève à 0,74 euros par jour.
- une mise à disposition gratuite d’un PC par l’employeur : 180 euros par an;
- une connexion et un abonnement internet : 60 euros par an.

Un GSM qui est gratuitement mis par l’employeur à la disposition du travailleur et qui peut aussi être utilisé à des fins privées constitue un avantage en nature. La valeur de cet avantage est fixée à:
- un montant mensuel forfaitaire de 12,50 euros;
- un montant mensuel forfaitaire qui est déterminé sur la base des coûts réels prouvés sur une période de trois mois.
Si l’employeur ne peut raisonnablement justifier les coûts, alors l’ONSSAPL fixe forfaitairement la valeur de l’avantage en nature à 12,50 euros par mois.

Les avantages en nature accordés à un concierge sont estimés à un montant qui correspond à la valeur courante. L’ONSSAPL détermine la valeur courante du logement gratuit dans une habitation, du chauffage gratuit et de l’éclairage sur la base de l’estimation forfaitaire que le SPF Finances applique en vertu de l’article 18, § 3, 2° et 4° de l’AR/CIR 92.

Pour une habitation meublée, l’avantage est majoré de 2/3.
Le coefficient d’indexation du revenu cadastral est fixé conformément à l’article 518 du Code des impôts sur les revenus 1992 et est adapté annuellement. Pour l’année de revenus 2012, le coefficient d’indexation est égal à 1,6349.

Toutefois, lorsque l’habitation d’un bien immobilier est obligatoire et que l’importance de ce bien dépasse manifestement les besoins du conciërge compte tenu de son statut social et de la composition de sa famille, alors dans la détermination de la valeur de l’avantage, l’ONSSAPL ne tient compte que du revenu cadastral de la partie du bien immobilier qui répond aux besoins du concierge.

Pour ce qui est des biens meubles mis gratuitement à la disposition d’un concierge, le SPF Finances établit, pour l’évaluation forfaitaire de la valeur courante de l’électricité et du chauffage, une distinction entre le « personnel dirigeant » et les « autres membres du personnel ».

La valeur forfaitaire est déterminée comme suit : Les montants sont annuellement adaptés à l’indice des prix à la consommation et arrondis à un multiple supérieur ou inférieur de 10 euros. Les montants indexés pour l’année 2012 sont
- pour le personnel dirigeant:
- 1.820 euros par an pour le chauffage ;
- 910 euros par an pour l’électricité utilisée à d’autres fins que le chauffage;
- pour les autres membres du personnel :
- 820 euros par an pour le chauffage;
- 410 euros par an pour l’électricité utilisée à d’autres fins que le chauffage.

Par dérogation à ce qui précède, l’avantage en nature, octroyé à un concierge nommé à titre définitif qui ne perçoit aucun traitement barémique, est forfaitairement estimé à 12,50% de la moyenne arithmétique entre le montant minimum et le montant maximum de l’échelle de traitement d’un messager-huissier. Cette échelle de traitement est reliée par le Service des Pensions du Secteur Public au grade de collaborateur administratif et à l’échelle de traitement DA1. Le montant indexé de l’avantage ainsi estimé est, à partir du 1er-03-2012, égal à 2.945,81 euros par an ou 736,45 euros par trimestre.

Les cotisations de sécurité sociale dues sur les avantages en nature dépendent de la qualité dans laquelle le concierge a été engagé dans sa fonction (nommé à titre définitif ou contractuel) et, en cas de nomination à titre définitif, de l’application ou non de l’article 30, § 2, 4° de l’arrêté royal du 28-11-1969. Quatre possibilités peuvent se présenter :
 D. LA NOTION DE REMUNERATION POUR LE PERSONNEL NOMME A TITRE DEFINITIF

4.2.116

La détermination de la rémunération passible de cotisations de sécurité sociale pour le personnel nommé à titre définitif se fait à la lumière de l’article 30 de l’arrêté royal du 28-11-1969. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux contractuels.

Entrent en principe dans le champ d’application de la notion de rémunération passible de cotisations pour la sécurité sociale toutes allocations, primes et indemnités de toute nature dont les intéressés bénéficient. En vertu de l’article 30, §2, 4° de l’arrêté royal du 28-11-1969 précité, ne sont pas prises en considération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale :
Il est exigé que le supplément de salaire ait été fixé dans un arrêté, un règlement ou le statut de l’administration avant le 2-8-1990 et qu’il ait été approuvé par l’autorité de tutelle.

Ces conditions prévues par l’article 30, § 2, 4° s’appliquent aux indemnités et non aux membres du personnel. Il en résulte qu’une indemnité accordée à un nouveau membre du personnel est exonérée de cotisation si elle l’est également pour les agents déjà en service.
Par «modalités d’octroi», il y a lieu d’entendre les modalités qui sont prévues dans un arrêté local, un règlement ou un statut et qui affectent ou caractérisent l’allocation, la prime ou l’indemnité, à savoir :
- son mode de calcul (salaire horaire, montant mensuel ou annuel forfaitaire, pourcentage du salaire…);
- les catégories de personnes auxquelles elle est octroyée.

Toute modification après le 1er-8-1990 afférente à l’une ou l’autre de ces modalités ou à un aspect de celles-ci, doit être considérée comme une modification au règlement ou au statut fixant ces modalités et l’indemnité en cause sera par conséquent considérée comme une nouvelle indemnité. En résumé, toute modification partielle ou totale après le 1-8-1990 d’un ou plusieurs principe(s) d’octroi d’un avantage existant, entraîne ipso facto l’assujettissement de l’entièreté de cet avantage aux cotisations de sécurité sociale.

Ne peuvent être considérées comme modifications des conditions d’octroi:

- Les majorations de ces allocations, primes ou indemnités pour autant qu’elles résultent d’une adaptation à l’indice des prix à la consommation. Si les majorations ne respectent pas cette condition, elles seront soumises aux cotisations indépendamment du supplément.
- L’augmentation individuelle de ces avantages si elle est liée à la situation particulière de l’agent (prime d’ancienneté, promotion, etc.). C’est le cas si les modalités d’octroi des allocations, primes ou indemnités sont liées au traitement barémique de l’agent.
- Le paiement des heures supplémentaires sur la base d’un règlement écrit qui confirme une pratique antérieure au 2-8-1990 sans y apporter aucun changement.
- La prime de fin d’année octroyée par analogie avec l’arrêté royal du 23-10-1979 accordant une allocation de fin d’année à certains titulaires d’une fonction rémunérée à charge du Trésor Public. Top


E.TABLEAU RÉCAPITULATIF DES COTISATIONS DE SÉCURITÉ SOCIALE

4.2.117

Personnel nommé
Personnel non nommé
Rémunération assujettie
Tout en principe
(A.R. 28-11-1969, article 30, § 1)
Tout en principe
Rémunération non assujettie
articles 19 § 2, 19bis, 19ter, 19quater
article 30, § 2
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