Après une description générale de la notion de rémunération, l'attention sera portée sur un certain nombre des sommes et avantages qui, en raison de leur nature, posent certains problèmes spécifiques. En fin de chapitre, se trouve une énumération des avantages exclus de la notion de rémunération.

A. BASE LÉGALE

3.1.302

La notion de rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale est déterminée par l'article 2 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs. Toutefois, le Roi peut, par arrêté délibéré en Conseil des Ministres, élargir ou restreindre cette notion. Ce qu'Il a fait à de nombreuses reprises. Ce chapitre tient compte de ces extensions et exclusions.

B. DESCRIPTION

3.1.303

Est considéré comme rémunération, tout avantage en espèces ou évaluable en argent:

- que l'employeur alloue au travailleur en contrepartie de prestations exécutées dans le cadre du contrat de travail ou,

- auquel le travailleur a droit en raison de son engagement, à charge de l'employeur, soit directement, soit indirectement (par exemple, pourboire ou service, somme payée par un Fonds de sécurité d'existence).

En principe, les cotisations sont donc calculées sur:

- les avantages dus au travailleur en contrepartie du travail exécuté dans les liens d'un contrat de travail;

- les avantages dont le paiement au travailleur résulte:

- de la loi;

- d'une convention individuelle écrite ou verbale;

- d'un règlement ou d'une convention conclue au sein de l'entreprise;

- d'une convention collective conclue au sein du Conseil national du Travail, d'une commission ou d'une sous-commission paritaire ou de tout autre organe paritaire (rendue ou non obligatoire par arrêté royal);

- de l'usage;

- d'un engagement unilatéral;

- d'un statut, en ce qui concerne les travailleurs du secteur public.

Concrètement, ceci signifie que les cotisations de sécurité sociale ne sont pas seulement dues sur la rémunération brute proprement dite, mais également sur de nombreux autres avantages. Un certain nombre de ceux-ci sont énumérés ci-après. Il va de soi qu'il ne s'agit ici que d'une énumération donnée à titre indicatif et qui ne prétend nullement être exhaustive:

- les salaires, appointements ou traitements proprement dits;
- le salaire des heures supplémentaires;
- le montant correspondant aux avantages en nature (voir ci-après);
- les commissions;
- le pourboire ou le service prévu lors de l'engagement ou imposé par l'usage. Dans certains cas, ceux-ci sont remplacés par des montants forfaitaires légaux (voir ci-après);
- les avantages dont l'octroi ne découle ni d'une convention, ni d'un règlement, ni de l'usage, ni d'un statut, mais qui sont accordés en contrepartie du travail exécuté, sans qu'il faille chercher un autre fondement juridique à l'octroi de ces avantages;
- les gratifications, primes, indemnités de toute nature, les participations aux bénéfices et tous les autres avantages attribués en contrepartie du travail effectué ou en vertu d'une convention, d'un règlement, d'un usage ou d'un statut;
- le salaire des jours fériés légaux et des jours de remplacement des jours fériés légaux coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité;
- le salaire journalier, hebdomadaire ou mensuel garanti dû en cas de suspension du contrat de travail résultant d'un accident ou d'une maladie (voir ci-après) en vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ainsi que des lois relatives aux contrats d'engagement maritime et pour le service des bâtiments de navigation intérieure;
- le salaire dû à l'ouvrier en exécution de la loi lorsque l'employeur a suspendu totalement l'exécution du contrat de travail ou a instauré un régime de travail à temps réduit sans se conformer aux dispositions légales relatives aux formalités de notification ou aux dispositions limitant la durée de la suspension totale ou du régime de travail à temps réduit;
- le salaire correspondant aux jours d'absence auxquels le travailleur en préavis a légalement droit en vue de rechercher un nouvel emploi;
- la rémunération des jours de vacances complémentaires aux vacances légales, payés directement par l'employeur ou par un tiers à charge de ce dernier;
- la rémunération payée à titre de complément au double pécule de vacances (voir ci-après);
- la rémunération due pour les jours de petit chômage (événements familiaux, obligations civiques ou missions civiles);
- la rémunération des jours de congé politique (loi du 19 juillet 1976);
- la rémunération due pour les jours de congé-éducation payé auxquels le travailleur a droit conformément aux dispositions du Chapitre IV, Section 6 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales;
- l'intervention patronale dans le montant des titres-repas lorsque ceux-ci ne sont pas exclus de la notion de rémunération (voir ci-après);
- certaines indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations (voir ci-après);
- les montants versés aux travailleurs par l'Office national de l'Emploi ou par un Centre public d'aide sociale dans le cadre des contrats de première expérience professionnelle, des projets d'insertion, et du plan d'embauche des demandeurs d'emploi;
- les indemnités versées en vertu de l'application d'une clause de non-concurrence, que cette clause soit conclue avant, pendant ou après l'exécution du contrat de travail.
- les indemnités versées à la suite du non respect des procédures prévues par une convention de sécurité d'emploi, qu'il s'agisse d'une convention entre un employeur et son personnel, d'une convention valable pour un groupe d'entreprises ou d'une convention valable pour tout un secteur.

C. CAS PARTICULIERS

1. Montants payés à l'occasion de la fin du contrat de travail

3.1.304

Il existe une différence fondamentale selon que l'employeur respecte ou ne respecte pas ses obligations légales, contractuelles ou statutaires.

a) L'employeur respecte ses obligations

3.1.305

Les avantages que l'employeur octroie au travailleur à l'expiration du contrat de travail lorsqu'il est mis fin "normalement" au contrat (par exemple, en cas de départ à la pension, lorsque le délai légal de préavis est respecté, etc.), trouvent généralement leur raison d'être dans la relation de travail. Par conséquent, ils répondent également à la notion de rémunération, sauf s'ils en sont exclus pour une des raisons exposées ci-après.

b) L'employeur ne respecte pas ses obligations

3.1.306

Les montants octroyés au travailleur lorsque la relation de travail est rompue sans que l'employeur respecte ses obligations légales, contractuelles ou statutaires, ne répondent, en principe, pas à la notion de rémunération. Sont particulièrement visés ici, les montants versés à titre de dédommagement et les indemnités complémentaires aux indemnités de rupture qui sont dues, en vertu de la loi, à certaines catégories de travailleurs protégés (travailleurs en interruption de carrière, femmes enceintes, etc.).

Par dérogation à cette règle générale, constituent de la rémunération, les quatre importantes exceptions suivantes:

- les indemnités dues par les employeurs pour rupture irrégulière de l'engagement, soit sans préavis ou moyennant un préavis insuffisant (engagement à durée indéterminée), soit avant l'expiration du terme ou l'achèvement du travail (engagement à durée déterminée ou pour un travail nettement défini);
- les indemnités payées au travailleur par l'employeur lorsqu'il est mis fin à la relation de travail de commun accord entre l'employeur et le travailleur;
- les indemnités prévues par les articles 16 à 18 de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprises et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ainsi que pour les candidats-délégués du personnel;
- les indemnités dues par l'employeur aux membres de la délégation syndicale en vertu de l'article 20 de la convention collective de travail n° 5 concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, conclue le 24 mai 1971 au sein du Conseil national du Travail, lorsque soit:
- l'employeur licencie un délégué syndical sans respecter la procédure fixée par ladite C.C.T.;
- l'employeur a respecté la procédure fixée, mais au terme de celle-ci, le bien-fondé du licenciement n'est pas reconnu par le bureau de conciliation de la commission paritaire ou par le tribunal du travail;
- l'employeur a licencié le délégué pour un motif grave dont le bien-fondé n'est pas reconnu par le tribunal du travail;
- le contrat de travail a pris fin en raison d'une faute grave de l'employeur, qui constitue pour le délégué syndical un motif de résiliation immédiate du contrat.

2. Le pécule de vacances

3.1.307

Les notions de pécule simple, double pécule et pécule de vacances complémentaire sont des notions qui ne recouvrent pas le même sens.

- Le pécule simple de vacances
Le pécule simple de vacances est la partie du pécule de vacances qui correspond à la rémunération normale des journées de vacances légales. Cette partie du pécule de vacances répond à la notion de rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale.
En ce qui concerne les travailleurs manuels, les cotisations dues sur le pécule simple de vacances sont calculées d'une manière forfaitaire et indirecte en majorant, par le biais de la déclaration destinée à l'O.N.S.S., la rémunération de ces travailleurs de 8 %.
Lorsque le pécule simple de vacances des employés est calculé sous la forme d'un pourcentage de la rémunération brute de l'année en cours et, le cas échéant, de l'année précédente (par exemple, en cas de départ d'un employé), aucune cotisation n'est due. Au cas où le travailleur ayant perçu un pécule simple de vacances sous forme de pourcentage prend, par la suite, des jours de vacances chez un autre employeur, ce dernier doit procéder comme suit: il calcule le montant total du pécule simple qu'il aurait dû payer si le travailleur avait travaillé chez lui l'exercice de vacances. Il calcule les cotisations dues sur ce montant et le mentionne sur la déclaration (ainsi que les jours qu'il couvre). Au moment du paiement, il tiendra compte du montant payé par l'employeur précédent.

Lorsqu'un employé a fourni des prestations en qualité d'ouvrier au cours de l'exercice de vacances, l'employeur peut déduire la partie du chèque de vacances sur laquelle des cotisations de sécurité sociale ont déjà été retenues du montant brut du pécule simple de vacances à déclarer. En effet, le pécule de vacances brut des ouvriers est constitué, d'une part, d'un pourcentage de la somme représentant le salaire réel à 108 % (montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. ont déjà été perçues) et, d'autre part, du salaire fictif à 100 % pour les journées assimilées (montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. ne sont pas perçues).
Le montant qui peut être porté en déduction correspond à 8/108ème du montant sur lequel les cotisations O.N.S.S. sont calculées pendant l'exercice de vacances, montant mentionné sur le décompte que le travailleur reçoit de l'ONVA. Si le travailleur n'est pas en possession de ce décompte, l'employeur peut demander une attestation de vacances à l'ONVA.
Lorsque le travailleur preste chez plusieurs employeurs au cours de l'exercice de vacances, chacun de ces employeurs doit diminuer le salaire brut sur lequel il calcule les cotisations au prorata du nombre de jours de vacances pris chez lui, dans la mesure où le travailleur est occupé comme employé.

Exemple:
Un travailleur a presté chez l'employeur A en qualité d'ouvrier pendant tout l'exercice de vacances 2000. Son chèque de vacances reprend 240 jours de prestations avec un salaire réel à 108 % de 15.500,00 EUR et 10 jours assimilés avec un salaire fictif à 100 % de 500,00 EUR. Sa rémunération totale en 2000 s'élève à 16.000,00 EUR, le pécule de vacances brut à 2.460,80 EUR (16.000,00 x 15,38 %). Il entre en service chez l'employeur B en qualité d'employé et prend 5 jours de vacances, après quoi il va travailler chez l'employeur C et y prend les 15 jours de vacances qui lui restent. L'employeur B peut déduire du montant du salaire brut sur lequel il doit calculer les cotisations 5/20ème de 8/108ème du montant sur lequel l'employeur A, en 2000, a payé les cotisations, autrement dit {(5 x 8 x 15.500,00) / (20 x 108)} ou 287,04 EUR. L'employeur C peut déduire 15/20ème de 8/108ème du montant si le travailleur est occupé en qualité d'employé, autrement dit {(15 x 8 x 15.500,00) / (20 x 108)} ou 861,11 EUR. Bien entendu, si le travailleur est occupé en qualité d'ouvrier chez C, cet employeur ne peut rien déduire.

- Le double pécule de vacances
Le double pécule de vacances est la partie du pécule de vacances à laquelle le travailleur a droit en vertu des lois coordonnées relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés et qui ne correspond pas à la rémunération normale des journées de vacances. Sur cette partie du pécule de vacances, les cotisations de sécurité sociale ne sont pas dues. Cependant, une retenue spéciale à charge du travailleur doit être prélevée sur celle-ci (voir titre 3 de cette partie).
- Le pécule de vacances complémentaire
Par pécule de vacances complémentaire, on entend toute partie du pécule de vacances octroyé par l'employeur en complément au pécule simple et au double pécule de vacances. Sur cette partie du pécule de vacances, les cotisations de sécurité sociale sont dues.
Sont néanmoins exclus du calcul des cotisations, les compléments au double pécule de vacances légal alloués en vertu d'une convention collective de travail nationale, conclue avant le 31 décembre 1974 au sein d'une commission paritaire.

3. Les avantages en nature

3.1.308

Les avantages en nature sont considérés comme de la rémunération pour le calcul des cotisations de sécurité sociale. Ils doivent être estimés, le plus correctement possible, à leur valeur courante. En ce qui concerne la fourniture d'un logement gratuit, l'estimation doit se baser sur la valeur locative de celui-ci, sauf si cet avantage peut être évalué forfaitairement.

La valeur de certains avantages en nature est fixée forfaitairement:

- 1er repas (déjeuner du matin): 0,55 EUR/jour;

- 2ème repas (repas principal): 1,09 EUR/jour;

- 3ème repas (souper): 0,84 EUR/jour;

- le logement, lorsque le travailleur n'a pas la jouissance de plusieurs pièces d'habitation ou d'un appartement pouvant être occupé séparément: 0,74 EUR/jour.

En ce qui concerne les travailleurs pour lesquels le calcul des cotisations s'effectue sur la rémunération portée à 108 % qui, pendant leurs vacances, continuent à bénéficier du même avantage en nature que celui dont ils ont bénéficié tout au long de l'année, cet avantage ne doit pas être déclaré durant cette période.

4. Les remboursements de frais

3.1.309

Sont exclues de la notion de rémunération, les sommes qui constituent un remboursement des frais dont la charge incombe à l'employeur. Il ne peut s'agir exclusivement que des frais dont la charge incombe à l'employeur, c'est-à-dire ceux occasionnés par l'exécution du contrat de travail (par exemple, les frais de déplacement, les frais de téléphone, etc.). L'employeur doit pouvoir démontrer à l'aide de pièces justificatives l'exactitude de ces frais. Les frais peu élevés qu'il est difficile de prouver à l'aide de justificatifs, peuvent être évalués de manière forfaitaire. Dans ce cas, il va de soi que l'employeur doit pouvoir justifier le montant du forfait pris en compte. Les sommes qui excèdent le montant des frais réellement exposés constituent de la rémunération passible du calcul des cotisations de sécurité sociale.

En ce qui concerne les travailleurs à domicile, tant ceux liés par un contrat de travail que ceux travaillant dans des conditions similaires à celles d'un contrat de travail (pour plus de précisions, se reporter à la première partie de ces Instructions), l'O.N.S.S. accepte le remboursement forfaitaire de frais à concurrence d'un maximum de 10 % de la rémunération. Si le remboursement excède 10 % de la rémunération, l'employeur doit être en mesure d'apporter la preuve que ce remboursement ne dépasse pas le remboursement de frais dont la charge incombe à l'employeur.

3.1.310

Dans les branches d'activité où le lieu de travail n'est pas fixe, il existe, dans certains cas, un régime forfaitaire de remboursement de frais de déplacement, dénommé le plus souvent indemnités de mobilité. Cet avantage est exclu de la notion de rémunération lorsque les conditions ci-dessous sont simultanément réunies:

- le régime forfaitaire de remboursement doit avoir été instauré avant le 1er janvier 1980 et avoir été appliqué depuis lors sans interruption;
- le régime forfaitaire de remboursement et les indemnités qu'il détermine doivent être définis par des conventions collectives de travail conclues au sein d'un organe paritaire et rendues obligatoires par arrêté royal;
- le montant de l'indemnité ne peut excéder la somme de 0,0744 EUR par kilomètre de distance entre le domicile et le lieu de travail, à calculer sur la distance aller et retour.

5. Le remboursement de frais de déplacement du domicile au lieu de travail et véhicule d'entreprise

3.1.311

Les sommes qui constituent le remboursement des frais de déplacement exposés par le travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (aller et retour) sont exclues de la notion de rémunération. Néanmoins, l'O.N.S.S. estime que les cotisations de sécurité sociale sont dues sur ces montants lorsqu'ils sont évalués forfaitairement. Pour le calcul des cotisations, ces montants forfaitaires peuvent être diminués des frais réellement exposés par le travailleur dont le montant peut être prouvé.

Par ailleurs, l'avantage relatif à l'utilisation personnelle et individuelle d'un véhicule mis à la disposition du travailleur par l'employeur, que ce soit pour le déplacement du domicile au lieu de travail ou pour tout autre usage privé, est exclu de la notion de rémunération. Une cotisation de solidarité de 33 % est cependant due sur cet avantage (voir plus loin dans cette troisième partie).

6. Les titres-repas
a) Caractère rémunératoire

3.1.312

Les titres-repas répondent à la notion de rémunération sauf si les conditions ci-dessous sont simultanément réunies. Les titres-repas octroyés en remplacement ou en conversion de la rémunération, d'avantages en nature ou d'un quelconque autre avantage, passible ou non des cotisations de sécurité sociale, répondent toujours à la notion de rémunération. Le cumul de titres-repas et de repas dans un restaurant d'entreprise est soumis à des règles particulières (voir plus loin).

Lorsque les titres-repas constituent de la rémunération, les cotisations de sécurité sociale sont uniquement calculées sur l'intervention patronale; elles ne sont pas calculées sur l'intervention du travailleur.

Convention collective de travail

3.1.313

L'octroi de titres-repas doit être prévu par une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel ou au niveau de l'entreprise. Si une telle convention ne peut être conclue à défaut de délégation syndicale ou lorsqu'il s'agit d'une catégorie de personnel qui habituellement n'est pas visée par une telle convention, l'octroi peut être régi par une convention individuelle. Cette convention doit être écrite et le montant du titre-repas ne peut être supérieur à celui octroyé par convention collective de travail dans la même entreprise qui prévoit la valeur faciale du titre-repas la plus élevée.

Tous les titres-repas octroyés en l'absence de convention collective de travail ou d'une convention individuelle écrite, ou octroyés en vertu d'une convention collective de travail ou d'une convention individuelle qui n'est pas conforme à ce qui suit, constituent de la rémunération.

Un titre-repas par jour

3.1.314

Le nombre de titres-repas octroyés doit être égal au nombre de journées effectivement prestées par le travailleur. Dès lors, aucun titre-repas ne peut être octroyé pour les jours fériés, les jours de repos compensatoire, les journées de vacances, les jours de maladie, etc. Il résulte également de ce qui précède qu'un titre-repas doit être accordé par journée prestée à temps partiel, quelle qu'en soit la durée.

Sous certaines conditions, un employeur peut opter pour un comptage alternatif du nombre de jours pour lesquels des titres-repas doivent être octroyés. Ce comptage s'effectue comme suit: il faut diviser le nombre d'heures de travail que le travailleur a effectivement fournies au cours du trimestre par le nombre normal journalier d'heures de travail dans l'entreprise; s'il résulte de cette opération un nombre décimal, il est arrondi à l'unité supérieure. Si le nombre ainsi obtenu est supérieur au nombre maximal de jours du trimestre pouvant être prestés par un travailleur à temps plein dans l'entreprise, il est alors limité à ce dernier nombre. Peuvent uniquement opter pour ce comptage alternatif:

- les entreprises dans lesquelles des régimes de travail différents sont simultanément applicables, qu'il s'agisse soit de prestations à temps partiel, soit de prestations à temps plein, soit des deux régimes, et qui, en ce qui concerne la réglementation relative aux heures supplémentaires, doivent se conformer aux dispositions de l'article 26bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971.

Les entreprises qui optent pour le comptage alternatif doivent le prévoir dans une C.C.T. ou, à défaut, pour les entreprises qui occupent en moyenne moins de 50 travailleurs et n'ont pas de délégation syndicale, le consigner dans le règlement de travail. La C.C.T. ou le règlement de travail détermine le nombre normal d'heures de travail au sein de l'entreprise et la manière dont le nombre maximum de jours de travail dans l'entreprise est calculé. Cette disposition ne pourra pas enfreindre la réglementation relative à la durée du travail.

Les titres-repas sont délivrés au travailleur chaque mois, en une ou plusieurs fois, en fonction du nombre prévisible de journées du mois au cours desquelles des prestations de travail seront effectuées par le travailleur. Le nombre de titres-repas doit être mis en concordance avec le nombre de journées au plus tard le dernier jour du premier mois qui suit le trimestre.

Les titres-repas attribués en surnombre ou en nombre insuffisant constituent de la rémunération. La fixation du nombre de titres-repas attribués en surnombre ou en nombre insuffisant est déterminée sur base de la situation à l'expiration du premier mois qui suit le trimestre auquel les titres-repas se rapportent.

Au nom du travailleur

3.1.315

Le titre-repas doit être délivré au nom du travailleur. Cette condition est censée être remplie lorsque les éléments se rapportant à l'octroi du titre-repas (nombre de titres-repas, montant brut des titres-repas diminué de la quote-part personnelle du travailleur) figurent sur le compte individuel du travailleur, conformément à la réglementation relative à la tenue des documents sociaux.

Tous les titres-repas octroyés sans que cette condition soit remplie constituent de la rémunération.

Durée de validité

3.1.316

Le titre-repas doit mentionner clairement que sa validité est limitée à trois mois et qu'il ne peut être utilisé qu'en paiement d'un repas ou pour l'achat d'aliments prêts à la consommation.

Tous les titres-repas sur lesquels cette mention ne figure pas constituent de la rémunération.

Montant de l'intervention patronale

3.1.317

L'intervention patronale dans le montant du titre-repas ne peut pas être supérieure à 4,46 EUR par titre-repas.

Tous les titres-repas pour lesquels l'intervention patronale est supérieure à 4,46 EUR constituent de la rémunération.

Montant de l'intervention du travailleur

3.1.318

L'intervention du travailleur doit s'élever à au moins 1,09 EUR.

Tous les titres-repas pour lesquels l'intervention du travailleur est inférieure à 1,09 EUR constituent de la rémunération.

b) Mentions sur la déclaration trimestrielle

3.1.319

Pour la période qu'elle couvre, l'employeur doit mentionner sur sa déclaration à l'Office national de Sécurité sociale si l'entreprise a opté pour le comptage alternatif du nombre de jours. Sur cette même déclaration, il doit mentionner:

- le nombre de travailleurs bénéficiant de titres-repas;

- le nombre de titres-repas octroyés;

- le montant total de l'intervention patronale dans ces titres-repas.

Ces renseignements doivent être mentionnés uniquement pour les travailleurs que l'employeur déclare lui-même à l'O.N.S.S. et non pour d'autres personnes (par exemple, des travailleurs temporairement détachés chez lui et non soumis à la législation belge, des travailleurs sous contrat "Prime", etc.).

c) Cumul avec un restaurant d'entreprise

3.1.320

Il y a une différence fondamentale entre les restaurants d'entreprise qui offrent des repas à un prix inférieur au prix coûtant et les restaurants qui facturent les repas à leur personnel à un prix au moins égal au prix coûtant. Le prix coûtant d'un repas est le prix de revient du repas pour l'employeur (ce prix inclut les matières premières, les salaires, etc...). D'une manière générale on peut estimer que le prix coûtant d'un repas se situe normalement au niveau du montant maximum de l'intervention patronale dans le titre-repas, à savoir 4,46 EUR. En tenant compte des situations particulières, et pour garantir une période de transition raisonnable, le Comité de Gestion de l'Office a accepté de considérer qu'un repas n'est pas offert à un prix inférieur au prix coûtant lorsque son prix n'est pas inférieur à 4,46 EUR.

Cela concerne un repas standard (composé, par exemple, d'un potage ou d'une entrée légère, d'un plat chaud, d'un dessert et d'une boisson) et non pas une friandise ou un en-cas.

Lorsqu'un restaurant d'entreprise ne sert pas de repas à un prix inférieur au prix coûtant, le problème du cumul avec les titres-repas est inexistant. Dans ce cas le travailleur n'est pas obligé de payer son repas au moyen d'un titre-repas.

S'il le fait néanmoins, on peut lui rendre la différence entre le prix de son repas et la valeur faciale du titre-repas.

Lorsque le restaurant d'entreprise sert des repas à un prix inférieur au prix coûtant, le travailleur qui reçoit des titres-repas doit payer son repas au moyen d'un titre-repas (et il ne peut pas récupérer la différence entre le prix de son repas et la valeur faciale du titre-repas).

7. Les cadeaux et les chèques-cadeaux

3.1.321

Ne constituent pas de la rémunération, les cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de bons de paiement, dénommés chèques-cadeaux, lorsque les conditions suivantes sont réunies:

- ils ne dépassent pas un montant annuel total de 24,79 EUR par travailleur, éventuellement majoré de 24,79 EUR par enfant à charge de ce travailleur;

- ils sont accordés à l'occasion des fêtes de Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An.

Pour l'application de cette règle, l'enfant est considéré à charge du travailleur lorsque celui-ci est attributaire ou allocataire des allocations familiales légales pour cet enfant. Par ailleurs, pour estimer le montant des cadeaux en nature, il est tenu compte du prix que l'employeur a payé pour leur acquisition (T.V.A. comprise).

Ne constituent pas davantage de la rémunération, les cadeaux en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux, alloués au travailleur lorsqu'il reçoit une distinction honorifique ou à l'occasion de sa mise à la retraite, pour autant que leur montant annuel total ne soit pas supérieur à 74,37 EUR.

Si la valeur des cadeaux dépasse les montants ci-dessus, les cotisations de sécurité sociale seront calculées sur leur valeur totale.

En outre, en ce qui concerne les chèques-cadeaux, ceux-ci:

- ne peuvent être échangés qu'auprès d'entreprises qui ont conclu préalablement un accord avec les émetteurs de ces bons de paiement;
- doivent avoir une durée de validité limitée à un an à compter de la date de remise au travailleur;
- ne peuvent être payés ni totalement, ni partiellement en espèces au bénéficiaire.

8. Les compléments aux avantages sociaux

3.1.322

Les montants qui doivent être considérés comme un complément à un avantage octroyé par une branche de la sécurité sociale ne constituent pas de la rémunération. Dans ce cadre, la notion d'avantage social doit être interprétée de manière restrictive. Il ne peut s'agir que de compléments:

- aux pensions légales;

- aux allocations de chômage, en ce compris l'allocation octroyée par l'ONEm aux personnes en interruption de carrière professionnelle;

- aux allocations familiales;

- aux indemnités accordées en cas de maladie (professionnelle ou non) ou d'accident (de travail ou non).

Un complément à une allocation telle que, par exemple, le minimum de moyens d'existence ou une allocation octroyée à une personne handicapée ne relève pas d'une de ces catégories et, pour cette raison, n'est pas exclu de la notion de rémunération.

En règle générale, pour déterminer si un avantage possède le caractère de "complément", l'O.N.S.S. considère que l'octroi de cet avantage ne peut pas avoir pour conséquence d'entraîner la perte de l'avantage social.

En outre, il doit ressortir clairement des raisons de l'octroi, de la nature et de la façon dont il est calculé qu'il s'agit effectivement d'un complément à l'avantage social.

Les primes versées par un employeur auprès d'une société d'assurances (par exemple dans le cadre d'une assurance hospitalisation) en vue de permettre à ses travailleurs et à leur famille de bénéficier d'une intervention complémentaire en cas de maladie ou d'accident (de droit commun ou de travail) sont également exclues de la notion de rémunération. Cette exclusion joue uniquement, tant pour les contrats d'assurance individuels que pour les assurances groupe, dans la mesure où les avantages auxquels ces primes donnent lieu constituent eux-mêmes un complément à un avantage social.

9. Les libéralités

3.1.323

Certains avantages constituent de véritables libéralités qui, pour cette raison, ne sont pas passibles du calcul des cotisations. Pour être considérée comme étant une libéralité, dans tous les cas, il doit s'agir d'un avantage octroyé spontanément par l'employeur à l'occasion d'un événement particulier soit dans l'entreprise (par exemple, le jubilé de l'entreprise), soit dans la vie privée du travailleur (par exemple, d'importants dommages causés par un incendie à l'habitation d'un travailleur) et ce, pour autant qu'il ne soit pas d'usage dans l'entreprise d'octroyer ce type d'avantages, qu'aucun droit à celui-ci ne puisse être exercé par le travailleur et qu'il n'existe aucun lien direct en rapport avec la relation de travail.

En principe, l'avantage accordé à l'occasion du jubilé du travailleur dans l'entreprise n'est pas, au sens de ce qui précède, une libéralité lorsqu'il est habituellement octroyé à tous les travailleurs qui remplissent certaines conditions.

D. AUTRES EXCLUSIONS

3.1.324

Ci-après se trouve un aperçu des différents avantages exclus de la notion de rémunération dont il n'a pas encore été question:

- les avantages accordés sous forme d'outils ou de vêtements de travail;
- les sommes que l'employeur paie au travailleur pour s'acquitter de son obligation de fournir des outils ou des vêtements de travail ou, lorsque le travailleur est occupé dans un endroit éloigné de son domicile, de lui procurer le logement et la nourriture;
- les sommes accordées aux travailleurs en raison de leur affiliation à une organisation syndicale à concurrence d'un montant (par an et par travailleur) de:
- 86,76 EUR avant le 1er juillet 1997;
- 104,12 EUR entre le 1er juillet 1997 et le 31 décembre 1998;
- 111,55 EUR entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 1999;
- 116,51 EUR à partir du 1er janvier 2000;
- les avantages accordés aux travailleurs sous forme de timbres par un Fonds de sécurité d'existence pour autant que leur octroi ait été réglementé par des dispositions antérieures au 1er janvier 1970;
- les sommes dues aux travailleurs en application des lois relatives à la pension, à l'assurance contre la maladie et l'invalidité, au chômage, aux allocations familiales, aux accidents du travail et aux maladies professionnelles;
- les indemnités accordées à des travailleurs à la suite de la fermeture de leur entreprise à concurrence du montant fixé par la loi du 28 juin 1966 relative à l'indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d'entreprises;
- l'indemnité légale d'éviction due aux représentants de commerce licenciés;
- les indemnités accordées pour la surveillance dans l'enseignement maternel et primaire (à l'exclusion de tout autre enseignement) ainsi que pour l'accompagnement des élèves dans le transport des écoliers (quel que soit l'établissement scolaire qui organise ce transport) et ce, pour autant que cette surveillance ou cet accompagnement soient assurés à titre de prestations supplémentaires chez le même employeur;
- l'indemnité correspondant à 60 % de la partie de la rémunération normale qui ne dépasse pas le plafond pris en considération pour le calcul de l'indemnité de l'assurance maladie-invalidité pour la période de sept jours suivant le salaire hebdomadaire garanti, de même que l'indemnité complémentaire due par l'employeur pour la même période en vertu d'une convention collective de travail rendue obligatoire par arrêté royal;
- les repas fournis à un prix inférieur au prix coûtant dans le restaurant d'entreprise;
- la rémunération forfaitaire à laquelle les ouvriers de l'industrie de la construction ont droit pour les jours de repos qui leur sont accordés en vertu de l'arrêté royal n° 213 du 26 septembre 1983;
- la rémunération forfaitaire à laquelle les ouvriers de l'industrie de la construction ont droit pour les jours de repos qui leur sont accordés en vertu d'une convention collective de travail conclue au niveau sectoriel et ce, pour autant qu'une disposition légale prévoie l'exclusion de ces montants de la notion de rémunération;
- l'indemnité que l'employeur doit payer au travailleur en vertu de l'arrêté royal du 18 avril 1974 fixant le mode général d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, pour un, deux, trois, quatre, cinq, six, sept, huit, neuf jours fériés coïncidant avec un jour de chômage à partir de, respectivement, le 26ème, 51ème, 76ème, 101ème, 126ème, 151ème, 176ème, 201ème et 226ème jour de chômage partiel pendant la même année civile ou à partir de, respectivement, le 31ème, 61ème, 91ème, 121ème, 151ème, 181ème, 211ème, 241ème et 271ème jour de chômage partiel pendant la même année civile lorsque le régime de travail en vigueur est de six jours par semaine;
- l'indemnité kilométrique allouée par l'employeur au travailleur pour les déplacements à bicyclette entre le domicile et le lieu de travail à concurrence d'un montant maximum de 0,15 EUR par kilomètre;
- l'avantage retiré d'actions émises avec décote conformément à l'article 52septies des lois coordonnées sur les sociétés commerciales. En d'autres termes, il s'agit d'actions nominatives attribuées aux membres du personnel d'une société, qui ne sont, en principe, pas transférables pendant une période de cinq ans prenant cours à la date d'inscription et dont le prix d'émission est de 20 % maximum inférieur à la valeur normale du marché;
- l'avantage retiré des options sur actions, tel que défini à l'article 42 de la loi du 26 mars 1999 (Plan d'action belge pour l'emploi).
Si le prix de l'option est inférieur à la valeur, au moment de l'offre, des actions sur lesquelles porte l'option, cette différence constitue de la rémunération. Lorsque l'option est assortie, au moment de l'offre ou jusqu'à l'échéance de la période d'exercice de l'option, de clauses qui ont pour effet d'octroyer un avantage certain au bénéficiaire de l'option, cet avantage certain constitue de la rémunération (cf. l'article 43, § 8 de la loi précitée).
- l'indemnité forfaitaire de camp, fixée par convention collective de travail, pour les séjours de vacances organisés par les établissements et les services qui ressortissent à la Commission paritaire des maisons d'éducation et d'hébergement, pour autant qu'ils soient agréés ou subsidiés par la Communauté ou la Région dont ils relèvent. Il s'agit de la prime de 28,48 EUR (indexés) maximum par jour octroyée pour 30 jours maximum par an aux membres du personnel accompagnant.
- exclusivement pour les travailleurs qui ne sont soumis qu'au régime de l'assurance obligatoire contre la maladie et l'invalidité, secteur des soins de santé:
- les indemnités accordées pour les charges réelles qui doivent être supportées, qui ne peuvent être considérées comme normales et qui sont indissociables de la fonction;
- l'allocation de foyer ou de résidence;
- les allocations, primes ou indemnités dont les modalités d'octroi ont été fixées au plus tard le 1er août 1990 par des dispositions légales, réglementaires ou statutaires, et qui, au 31 décembre 1990, n'étaient pas soumises aux cotisations sociales, ainsi que les majorations auxdites allocations, primes et indemnités pour autant qu'elles résultent d'une adaptation à l'indice des prix à la consommation;
- la prime octroyée aux membres du personnel qui font usage du droit au départ anticipé à mi-temps en vertu du Titre II de la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du travail dans le secteur public.